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薪酬待遇管理辦法范文第1篇

關鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構建

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、專業(yè)管理的的目標描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績效管理是個系統(tǒng)工程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機結合的完整體系。延安局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，堅持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2．專業(yè)管理的范圍和目標

在構建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。

一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責任的統(tǒng)一。

二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調(diào)整、評優(yōu)評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，并形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結合《全員績效管理實施細則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責，明確了績效管理相關部門職責；建立績效經(jīng)理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強化目標落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆娬{(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚現(xiàn)代企業(yè)的價值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業(yè)績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標。“雙贏”，即實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵”，即把正向激勵和負向激勵有效結合。

2.2以目標管理為基礎的績效管理指標體系

根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負責人考核的關鍵業(yè)績指標，結合S公司總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務重點，明確各部門、公司的年度業(yè)績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值，明確考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標、安全生產(chǎn)管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業(yè)績考核分為年度關鍵業(yè)績考核、日常考評、公司領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業(yè)績考核占40%、日?？荚u占40%、公司領導班子綜合評價占10%?！八暮谩卑嘧釉u價占10%。如：年度關鍵業(yè)績考核指標以各部門（公司）年度業(yè)績考核責任書確定的指標內(nèi)容為準；日?？荚u指標包括以下15項量化指標：部門（單位）年度目標任務（包含綜合計劃、同業(yè)對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內(nèi)部管理、財務及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設、維護穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風及優(yōu)質(zhì)服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標85項，部門級指標約450項，班組級指標約320項，班組級指標約2900項，共計約3670項，績效指標覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。

2.3以強化責任落實為核心的績效管理責任體系

長期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現(xiàn)象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系要求，各層級人員在擔任業(yè)務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進行指導。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環(huán)節(jié)，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關懷。

2.4以閉環(huán)管理為導向的績效管理流程體系

從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵為目標的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調(diào)考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵作用。

2.6以突出應用為重點的績效考核評價機制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級區(qū)間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級區(qū)間下限，獎金系數(shù)按照所在歸級區(qū)間下限的基礎上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實行日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y合的方式，日?？己艘栽露瓤冃Э己藶橹鳎饕己藛T工的業(yè)績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優(yōu)評先的重要依據(jù)?！皟?yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎金系數(shù)不變，下一年度評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續(xù)兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數(shù)均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓、進修、評優(yōu)評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運行的保證體系

3.1建章立制，強化組織與制度保障

要持續(xù)有效開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定S公司《部門（單位）業(yè)績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現(xiàn)了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。

三、評估與改進

1．專業(yè)管理的成效

通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。S公司以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核的內(nèi)容與全局目標的關聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟責任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設等業(yè)績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。

通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點體會：

（一）優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進。

（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實現(xiàn)長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現(xiàn)常態(tài)運行和長效應用。

2．今后的改進方向

績效管理工作是只有起點沒有終點，周而復始、循環(huán)往復的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進一步強化工作執(zhí)行，實踐機制創(chuàng)新，以落實公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強基礎等方面抓落實，將高效工作與績效指標相結合，工作提升與創(chuàng)新實踐相結合，轉變觀念與績效文化相結合，不斷完善績效管理制度保障體系，強化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅強的人力資本保障。

參考文獻：

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[3]安鴻章.崗位評價研究[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2006年.

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薪酬待遇管理辦法范文第2篇

關鍵詞：企業(yè)穩(wěn)定工作；認識；政策落實；案件辦結

撫順中燃公司于2006年8月由國企整體轉制為合資企業(yè)，外資占70%的股份，原國有資產(chǎn)占30%的股份。企業(yè)轉職后，多數(shù)員工在新舊管理體制的碰撞、磨合過程中出現(xiàn)浮躁、失落、彷徨，甚至個別員工出現(xiàn)過激行為，針對這種現(xiàn)象，我們以構建和諧社會、和諧企業(yè)為己任，運用綜合手段給予員工人文關懷和心理疏導，把握政策，化解各種矛盾糾紛，將突發(fā)事件控制在萌芽狀態(tài)。

目前，多數(shù)員工已逐步適應公司的企業(yè)文化、管理體系、管理理念，企業(yè)效益扭虧為盈、逐年攀升，年凈利潤達2000多萬，員工收入穩(wěn)定增長，企業(yè)發(fā)展勢態(tài)進入良性循環(huán)的軌道，這其中彰顯了維穩(wěn)工作的重要性。

一、提高認識，主動作為是維穩(wěn)工作的基礎

公司管理層高度重視轉制期間各種矛盾發(fā)生的可能性及維護穩(wěn)定工作的重要性，充分認識到處理好各種矛盾糾紛和工作，是落實踐行科學發(fā)展觀、創(chuàng)建和諧社會，提高執(zhí)政能力的重要體現(xiàn)。成立了總經(jīng)理為組長的維穩(wěn)工作領導小組，完善制度，健全維穩(wěn)預案。經(jīng)常深入員工一線，把握員工思想動態(tài)，了解情況、分析原因，將化解矛盾糾紛與為員工辦實事辦好事結合起來，切實維護好員工最關心的根本利益，保證企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

1、薪酬福利是企業(yè)員工賴以生存的保證，轉制3年來因集團急于收回收購成本，員工薪酬增長幅度低于我市同行業(yè)水平，加上社會物價漲幅較大，使員工工資難以維持家庭生活需要，員工隊伍中出現(xiàn)怨聲載道，抵觸轉制，埋怨政府不負責任、監(jiān)管不到位等想法，及個別員工情緒異常激動，經(jīng)常將不滿發(fā)泄在上司及工作中，因我公司是易燃易爆行業(yè)，為防止不穩(wěn)定因素演變?yōu)椴环€(wěn)定事件，維穩(wěn)小組了解情況后，第一時間將這一情況反映給集團及市國資委。并主動采取措施，征求員工意見，暢通宣泄渠道，安撫員工，做員工的思想工作，曉之以理，動之以情，請其換位思考，講員工靠企業(yè)生存，企業(yè)怎樣靠員工發(fā)展，企業(yè)效益上去了，才能惠及員工的道理；另一方面我們在向集團反映的同時，建議集團盡快出臺員工薪酬增長機制（即要考慮效益工資又要考慮社會物價上漲因素還要平衡當?shù)厣缭u工資標準，最終，集團采納了我司意見，出臺了《中基層員工薪酬管理制度》，明確了員工薪酬增長的機制和作為企業(yè)員工應肩負的責任，制度的出臺化解了矛盾，避免了大規(guī)模上訪事件的發(fā)生。

2、“堵”不如“疏”。因我司是整體轉制，大部分員工留在轉制后的企業(yè)工作。所以，員工綜合素質(zhì)差異較大，能力更是參差不齊，為了使員工適應企業(yè)用工需求，增強企業(yè)競爭力，給員工提供公開、透明的晉升及退出渠道，公司陸續(xù)出臺了《中基層崗位競聘管理辦法》、《考勤管理辦法》、《員工內(nèi)退管理辦法》、《病事假管理規(guī)定》、《保留勞動關系規(guī)定》《員工待崗培訓管理辦法》等規(guī)定。辦法的出臺，為優(yōu)秀員工提供了晉升的空間，對確實不適應企業(yè)發(fā)展需要，無故不上班、懶散混等員工提供了退出渠道，從而避免了員工因無路可退而引起的矛盾糾紛。上述管理制度的執(zhí)行，已經(jīng)得到了員工的理解和支持和認可，達到預期效果。

二、把握政策，妥善處理各類上訪問題

企業(yè)將維穩(wěn)工作作為第一要務，從大局出發(fā)，舍企業(yè)經(jīng)濟上的小利，穩(wěn)政府、社會的大利。

1、2006年8月轉職后，近40多名農(nóng)轉工人員陸續(xù)達到了法定退休年齡，但按照國家政策，沒有連續(xù)繳滿社保15年的人員，退休金達不到本市最低工資標準（因企業(yè)1996年征地招工，當時在協(xié)議中并沒有明確說明退休后的待遇問題）。在轉制方案中，沒有這一方面的條款說明，因此轉制企業(yè)沒有這一財政支出，這一問題的出現(xiàn)引起了農(nóng)轉工們的群體上訪，我們及時與政府、集團溝通，說明情況，講明改制方案的政策，經(jīng)過歷時9個多月的時間反復磋商，最終在政府出面協(xié)調(diào)下， 由新企業(yè)承擔補繳了這部分社保費用，使這批農(nóng)轉工員退休后，能領取正常的退休金，化解了矛盾，避免了這起到省委上訪事件的發(fā)生，把影響控制在可控范圍內(nèi)。

2、干部ⅩⅩⅩ，由于個人修養(yǎng)和學習能力較差，在公司幾次競聘中都落聘，公司考慮其干部，為其管理崗位工作，但該人不滿，長期不上班并多次到市辦、市三方辦上訪，說企業(yè)沒有讓他享受干部待遇，情緒偏激、言詞激烈，行為過激，在員工中影響極壞，鑒于此，我們積極配合市辦、市三方辦、國資委，做耐心細致的思想工作，曉之以理，動之以情，向其講清政策的同時，，讓其知道原則底線是不容突破的，已取得其理解和配合，最終為其辦理了內(nèi)退手續(xù)，使其達成了企業(yè)、個人都能接受的條件。

3、在維穩(wěn)工作中，員工難免提出這樣那樣一些個人問題或要求，我們都能視情況予以區(qū)別對待，凡是不違反原則的，通過各方面努力，盡全力幫助解決，使得員工感受到企業(yè)和組織的溫暖，從而配合我們工作，達到化解矛盾，息事寧人的效果。比如員工因身體不、好年齡較大技能較差或家庭等原因要求調(diào)換工作崗位的，只要能馬上解決的，我們都能為其推薦適合的崗位，一時難以解決的要說明事實情況，爭取得到當事人理解，使得員工切身體驗到企業(yè)在真心的體諒、關心，職工有歸屬感。

4、對于少數(shù)員工不理性或過激沖動的言語行為，我們都能做到要寬容大度，不予計較和追究。并耐心地讓他們把自己的想法、苦衷、要求等傾訴出來，設身處地地幫助他們排憂解難，盡可能的做好疏導安撫工作。多數(shù)員工群眾是知法懂法和通情達理的，只要我們以寬容的胸懷，真誠的態(tài)度，急群眾所急，想群眾所想，幫群眾所需，就一定能有辦法化解矛盾，消除誤會，安撫人心。

三、加強學習是做好維穩(wěn)工作的基礎

通過企業(yè)維穩(wěn)工作，意思到加強學習對做好維穩(wěn)工作的重要性。應進一步學習，夯實理論基礎，增強本領，更好的面對和處理解決錯綜復雜的各種矛盾。

薪酬待遇管理辦法范文第3篇

一、樹立精誠團結理念，盡快形成工作合力。去年5月，三家人力資源部進行合署辦公以后，面對全新的辦公環(huán)境，全新的合作同事，不同的能力素質(zhì)，不同的崗位角色變化等一系列新情況，部領導把加強自身建設放在各項工作的首位，通過談心，座談等多種形式，在員工中樹立精誠團結，務實創(chuàng)新的理念，要求大家統(tǒng)一思想，加強團結，加快磨合，增強合力；號召大家團結一致，增強互信，凝聚力量，和諧共進。大家表示，盡管我們每個人的工作經(jīng)歷，能力水平，專業(yè)特長都不盡相同，但是，大家有緣走到一起工作，就要不斷地尋找共識，達成一致，應該同心協(xié)力挑戰(zhàn)工作中所遇到的困難，共同完成新的使命，爭創(chuàng)先進集體。由此，在部內(nèi)形成了一個政通人和、人心思進的良好氛圍，為完成各項工作任務提供了重要的思想保證，打下了一個堅實的精誠合作的思想基礎，使大家能夠很快融入到新的團隊，投入到了新的工作當中。

二、不斷健全和完善人力資源各項規(guī)章制度。為了適應合署辦公以后在人力資源管理方面出現(xiàn)的新情況，我們在去年初對《薪酬管理辦法》進行了修改補充的基礎上，進一步完善了薪酬管理辦法。在合署辦公以后，又根據(jù)實際工作需要，及時修訂下發(fā)了《考勤管理辦法》和《員工休假管理辦法》等規(guī)章制度，為維護企業(yè)正常的工作秩序提供了政策依據(jù)。

三、積極做好機構調(diào)整后的人員安置工作。公司機構調(diào)整之后，我們針對調(diào)整后新的部門構成，要求各部門及時建立崗位職責，明確人員分工，及時統(tǒng)計各部門工作人員名單，分門別類做好基礎性數(shù)據(jù)的匯總工作。根據(jù)員工組合后的新情況，及時起草并出臺了《富余人員調(diào)整辦法》和《內(nèi)退辦法》，對無崗位人員按照政策規(guī)定積極與有關部門進行溝通，為后期的人員調(diào)整及優(yōu)化配置，做好了前期準備工作，保證了員工隊伍的思想穩(wěn)定。

四、創(chuàng)新績效管理理念，構建現(xiàn)代績效管理模式?？冃Ч芾淼淖兏锸侨ツ耆肆Y源部工作的核心，是公司健康發(fā)展與穩(wěn)定的關鍵。為了適應企業(yè)快速發(fā)展的需要，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性，建立健全長效激勵機制，我們經(jīng)過深入調(diào)研論證，制定了《員工績效考核管理辦法》，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作責任心、工作態(tài)度等五個方面，對全體員工進行全方位的考核。從9月份開始，由部門領導負責對每位員工考核、企業(yè)主管領導對中層人員考核，做到人人有目標，月月有考核，基本建立了全員績效考核機制，調(diào)動了廣大員工的工作熱情，提高了工作效率和員工的待遇。組織各單位制定本單位的績效管理制度并運行。同時，積極收集、整理、評估績效管理方案運行過程中存在的問題，為下一步的績效管理調(diào)整打好基礎。

五、圓滿完成了各項社會保險年審工作。合署辦公之后，對西安公司、西安所、西安廠三家員工以前的工資待遇情況進行了詳細的了解和分析。由于歷史的原因，在工資薪酬和社會保險基數(shù)申報等方面存在一定的差異。我們按照規(guī)范管理的理念，依據(jù)國家有關政策并結合企業(yè)實際情況，合理地確定了2014年各項社會保險的繳費基數(shù)申報標準，順利完成了2014年度各項社會保險的年審工作。

薪酬待遇管理辦法范文第4篇

關鍵詞：知識型員工；員工流動

一、知識型員工流動現(xiàn)狀

從國內(nèi)現(xiàn)狀看，對知識型員工的重視程度雖逐步提升，但仍有許多企業(yè)，還沒有生成科學合理的管理辦法和有效的管理體系，導致了知識型員工的穩(wěn)定性不高，使知識型員工在崗位上未能發(fā)揮出其本身所具有的價值，造成人力資本的巨大浪費，同時還限制了其所在企業(yè)的長遠發(fā)展。

市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，網(wǎng)絡和知識經(jīng)濟占據(jù)主導地位，非體力勞作的要素越來越重要。在這種大的背景之下，知識型員工的流動呈現(xiàn)出了一些新的特點：其一是市場和企業(yè)對人才的爭奪愈發(fā)激烈；其二是知識型員工穩(wěn)定工作跡象不明確，流動意愿時有發(fā)生，流動性大大提高；其三是知識型員工的忠誠意識薄弱，他們的注意力從雇主轉移到了自己的專業(yè)上；其四是知識型員工流動的主要方向逐步偏向于發(fā)展?jié)摿Υ蟮牡貐^(qū)和單位。

二、知識型員工流動原因分析

影響知識型員工流動最重要因素主要是企業(yè)因素，比如企業(yè)管理水平、組織文化、組織目標、績效福利制度等也對知識型員工流動造成影響。同時，社會經(jīng)濟狀況、勞動力供給、新的就業(yè)機會等社會因素和性別、年齡、教育程度、工作經(jīng)驗等個體因素也影響知識型員工的流動。我們就以下幾個方面來做具體分析。

1.薪酬

薪酬是最重要的因素，也是全面提升員工幸福度和工作滿意度的重要基礎。企業(yè)設置一套科學合理的薪酬制度是吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。越來越多的企業(yè)管理者開始注重在日常生活中更有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用。例如在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，人們生活水平不高，員工的工作目標是解決生活水平低的問題，所以為了滿足在這里最直接有效的方式就是在企業(yè)中構建一個合理的薪酬機制，讓員工可以合理地獲得更多報酬。

2.績效考核

一個企業(yè)具有完備的績效管理能夠促進管理者與員工之間的溝通和交流，能夠有效地維護組織內(nèi)部和諧，良好的績效考核制度對企業(yè)內(nèi)部及外部的交流都有極強的引導性。而知識型員工追求思想自由，崇尚科學技術，他們會更加注重對自我的認可度，一個完善的績效考核制度，可以從各個方面給予知識型員工最大的尊重。同時，良好的績效考核也能反作用于企業(yè)，在很大程度上推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，提高企業(yè)效益，引導企業(yè)堅定地走現(xiàn)代化的科學發(fā)展道路。

3.工作環(huán)境

工作環(huán)境是最“不起眼”的因素，常會被企業(yè)忽視。知識型員工不同于一般員工，他們看中自己工作場地，追求工作時間靈活，更容易接受輕松的組織氛圍，他們受過高等教育，自我意識非常明確，注重強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，對牽制自己和約束力較強的因素比較反感。

三、應對知識型員工流動對策

1.調(diào)整薪酬福利待遇

企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展，一定要堅持按勞分配的原則，以公平為標準，效率為主要參考依據(jù)，貫徹國家方針，切實保護員工利益，調(diào)動員工積極性。

企業(yè)要正確認識知識型員工的發(fā)展需求，保證在薪酬福利方面不斷跟進，確保知識型員工的付出與得到的回報成正比。薪酬和福利待遇其實都是屬于大類的薪酬范圍之下，我們需要清楚地認識到，薪酬分為“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”。通常所說的薪酬實際是指“外在薪酬”，如工資、獎金、高溫費、取暖費各類保險、住房公積金、公司股票等，還有一些則以娛樂形式出現(xiàn)，如電影票、體檢、俱樂部會員卡等。“內(nèi)在薪酬”是相對于“外在薪酬”而言的，則是不能用貨幣衡量的，如：辦公必備的電子用品，員工參與培訓學習的機會、個人名望的提高以及年中、年末表彰答謝會議?！皟?nèi)外薪酬”是激勵員工的手段，依據(jù)知識型員工的特點，采用“內(nèi)外薪酬”合理搭配的“全面薪酬戰(zhàn)略”是最有效的管理方法。

2.改革績效考核制度

員工最關心的是薪酬，而績效考核制度與員工的薪資待遇直接相關。企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展，需要建立一套科學的績效評估體系，堅持以人為本、兼顧公平，在日常工作中盡可能科學合理地評估知識型員工的勞動成果，確保員工能一直保持積極性。完成定期考核考評，強化企業(yè)的執(zhí)行力度，同時要注意的是，企業(yè)要分別設立長期考核標準和短期考核標準，這樣可以幫助員工循序漸進。但是需要注意的是企業(yè)制定考核標準時要以科學合理為根本，可以采取定性與定量相結合的辦法，落到實處，保證公平，立足到具體項目。同時也要建立起一套完整的監(jiān)督機制，能夠客觀、公正地考核每一名員工，杜絕一切虛假可能。

3.優(yōu)化工作環(huán)境

首先，員工的工作環(huán)境不單單是指公司的各項基礎設施設備，它還包括了公司所給予員工的各項福利待遇，例如：員工的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的風氣、管理者的管理態(tài)度、員工的上下班交通、同事間的友好程度等等都納入其中，而這些就是軟件設施。

其次，企業(yè)需要認識到，工作環(huán)境既包括了物質(zhì)環(huán)境，還包括了潛藏的精神環(huán)境。不僅要在硬件條件上下功夫，還需要將眼光放到競爭和合作環(huán)境上。

結束語

各行各業(yè)對知識型員工的需求愈發(fā)增強，而知識型員工的自主性導致其穩(wěn)定性不足，發(fā)展至今，人才的大幅度流動已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須面對的重要問題。

本文的研究旨在正視知識型員工在社會上的影響，提醒企業(yè)管理者能夠?qū)χR型員工加以重視。要正確認識知識型員工在企業(yè)中所處地位和作用，采取適當措施，積極應對知識型員工流動的問題，有效地留住已有員工，將吸引更多知識型員工加入的主動權掌握在自己手上，壯大企業(yè)，增強企業(yè)的綜合實力。

參考文獻：

[1]蘇瑞瑞.對IT企業(yè)人才流失問題引入危機管理的探討[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010（04）

[2]郇金寶.基于心理契約視角的人才流失風險規(guī)避[J].科學管理研究，2011（04）

薪酬待遇管理辦法范文第5篇

1.1調(diào)查對象

選取東部地區(qū)的北京和山東，西部地區(qū)的青海和廣西作為抽樣地點，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，465所村衛(wèi)生室參與了此次調(diào)查。其中，東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40所，共有480名醫(yī)務人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室314所，共有411名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院34所，共有213名醫(yī)務人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室151所，共有182名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。

1.2調(diào)查內(nèi)容與方法

調(diào)查內(nèi)容主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理及相關福利待遇等。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容分別針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員、村衛(wèi)生室及鄉(xiāng)村醫(yī)生設計調(diào)查問卷，調(diào)查問卷由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室組織填報，縣(區(qū))衛(wèi)生管理部門負責組織、協(xié)調(diào)工作。經(jīng)過課題組統(tǒng)一培訓的調(diào)查員負責問卷調(diào)查現(xiàn)場的指導、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調(diào)查的對象均對本次調(diào)查目的表示知情同意。

1.3統(tǒng)計方法

使用Epidata錄入和管理數(shù)據(jù)，應用R軟件(版本2.15.1)進行描述統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析。

2結果

比較2008年與2012年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平變化(見表2)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平在新醫(yī)改后都有了顯著提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉(xiāng)村醫(yī)生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員的薪酬構成包括基本工資、績效工資和津補貼3個部分。鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬構成東西部地區(qū)的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財政補助收入、醫(yī)療勞務收入和藥品收入(其他農(nóng)副業(yè)收入不計入)。其中，財政補助收入主要包括各級政府補貼、公共衛(wèi)生服務補助、藥品零差價補助3個部分。

2.1薪酬管理對比

2.1．1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員

作為國有事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)行的是績效工資制度，人員工資費用全部來源于各級財政。在本調(diào)查樣本中，東、西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎性績效，即薪酬結構中的基本工資和津補貼之和，包括:基礎工資、崗位工資、節(jié)日補貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發(fā)放。對于獎勵性績效，則需要經(jīng)過績效考核，根據(jù)考核結果發(fā)放?？冃Э己说臉藴屎娃k法由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行制定，通過縣級衛(wèi)生主管部門備案。其中的考核指標通常包括考勤、值班、加班、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、患者滿意度等。

2.1．2鄉(xiāng)村醫(yī)生

對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬管理主要體現(xiàn)在落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補助政策及公共衛(wèi)生服務的財政經(jīng)費管理兩個方面。對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的補貼，在縣級衛(wèi)生管理部門核實鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗的情況下，一般都會按年發(fā)放。對于公共衛(wèi)生服務的經(jīng)費管理，東、西部地區(qū)均制定了相應的績效管理措施。其中的考核指標主要為鄉(xiāng)村醫(yī)生在規(guī)定的各項公共衛(wèi)生服務內(nèi)容上的完成數(shù)量，例如，建立居民健康檔案數(shù)量、疫苗接種數(shù)量、完成孕、產(chǎn)婦訪視數(shù)量等。

2.2福利保障對比

所有被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員均享受城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險、住房公積金三項主要保障，保障力度按照其工資總額比例計算，略高于同期社會平均水平。被調(diào)查的鄉(xiāng)村醫(yī)生絕大多數(shù)都加入了新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險，只有極少數(shù)鄉(xiāng)村醫(yī)生購買了商業(yè)醫(yī)療保險。養(yǎng)老保險方面，本調(diào)查結果表明:2012年，東部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生有66%擁有養(yǎng)老保險，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占85%;西部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生擁有養(yǎng)老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占93%。無論從是否擁有養(yǎng)老保險，還是從養(yǎng)老的險種構成情況看，東部地區(qū)都顯著優(yōu)于西部地區(qū)。

3討論與建議

3.1農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬待遇仍需要進一步提升調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫(yī)改后，農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部進行縱向比較，還是從其他相似行業(yè)人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數(shù)值仍處于較低水平，這必然會影響農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的心態(tài)穩(wěn)定。同時，我國農(nóng)村衛(wèi)生人力資源依然面臨嚴峻挑戰(zhàn)，尤其對于西部邊遠貧困地區(qū)，基層衛(wèi)生人力缺乏的問題更加嚴重。因此，需要進一步提高農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠貧困地區(qū)的基層衛(wèi)生人員需要實施傾斜政策，例如，加大津、補貼的補償力度，使津、補貼在工資結構中占據(jù)一定的比例。

3.2需要創(chuàng)設更為科學的薪酬管理措施

調(diào)查結果表明，在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結構上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結構中的績效工資比例才會對能力更高的醫(yī)務人員產(chǎn)生激勵作用。對于西部地區(qū)，固定補償能夠起到穩(wěn)定和留用基層衛(wèi)生人員的作用，但對于東部地區(qū)，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設計中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉(xiāng)村醫(yī)生，財政性補助已成為其收入的重要來源，但財政性補助，特別是公共衛(wèi)生補助還不足以補償鄉(xiāng)村醫(yī)生所提供的公共衛(wèi)生服務，這也是造成村級人才流失和不愿意進入的重要原因。當前政府已經(jīng)進一步加大了針對公共衛(wèi)生服務的投入，在此基礎上則需要進一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)。

3.3需要進一步加強基層衛(wèi)生人員的福利保障