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人事管理崗位風(fēng)險點范文第1篇

論文摘要:經(jīng)濟全球化和社會知識化給傳統(tǒng)人事管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，我國人事管理面對這種挑戰(zhàn)當(dāng)借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗。人事部門當(dāng)思考如何向開發(fā)與管理人力資源轉(zhuǎn)變:一是傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變;二是從長期發(fā)展戰(zhàn)略高度來認(rèn)識和開發(fā)管理人力資源:三是培養(yǎng)具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。

1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性

如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。即計劃經(jīng)濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當(dāng)時稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟和文化意圖.在當(dāng)時對于國民經(jīng)濟的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴(yán)重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:

隨著西方人力資源開發(fā)與管理理論登陸中國并進(jìn)人政府部門的決策系統(tǒng)，更是由于中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。即對人才市場的直接經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ袌龅墓芾?。人事部門為人才市場構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發(fā)與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關(guān)系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，

2正確認(rèn)識和開發(fā)管理人力資源

人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出.他當(dāng)時認(rèn)為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……用于教育、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內(nèi)遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經(jīng)濟學(xué)家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據(jù)此可見，人力資源開發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評價、使用、流動、二次開發(fā)等。

在人力資源開發(fā)過程中。人力資本投資是一項帶有風(fēng)險的投資，在政府、企業(yè)、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風(fēng)險”、政策風(fēng)險、折舊風(fēng)險、人才外流風(fēng)險:就企業(yè)而言.主要有“不可預(yù)知風(fēng)險”、激勵性風(fēng)險、對象選擇風(fēng)險、人才外流風(fēng)險等;就個人而言.主要存在適用面風(fēng)險、個性風(fēng)險、環(huán)境風(fēng)險、意外風(fēng)險等。如上各種風(fēng)險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應(yīng)加強人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業(yè)單位而言，既要對政府行為進(jìn)行認(rèn)真而深人的研究，又要加強市場調(diào)研，還要加強單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會發(fā)展潮流.把個人理想與杜會進(jìn)步緊密結(jié)合起來;二是基礎(chǔ)要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認(rèn)識自我的天斌條件、個性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。我們應(yīng)注意到，在人才市場上，“專業(yè)對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區(qū)。其實，“專業(yè)不對口”在許多人或許多場合下是具有相當(dāng)合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發(fā)展的一個正常現(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動力。當(dāng)然，這只是人事管理中一個導(dǎo)向問題?？傊腿耸虏块T而言，建立人力資源開發(fā)與管理機制，改變過去因人設(shè)事的傳統(tǒng)管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設(shè)置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調(diào)控才能實現(xiàn)。

3借鑒西方人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式

20世紀(jì)80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據(jù)自己的社會文化特點，建立獨特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進(jìn)管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業(yè)人員有比較高的學(xué)位和學(xué)歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現(xiàn)途徑為:第一重視對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)，主要通過培訓(xùn)來實現(xiàn)，培訓(xùn)方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、正式指導(dǎo)，第二，重視人力資源管理專業(yè)人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規(guī)的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發(fā)與管理;第五.重視培訓(xùn)在人力資源管理與開發(fā)中的作用。(2)面對全球經(jīng)濟一體化和各國激烈竟?fàn)帒B(tài)勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應(yīng)的改革措施。

人事管理崗位風(fēng)險點范文第2篇

本文所說的人事風(fēng)險不同于保險學(xué)范疇的風(fēng)險,它是指由于經(jīng)營管理上的不善和制度上的缺陷而導(dǎo)致的對企業(yè)(組織)利益造成損害的可能性。風(fēng)險從不同的角度可分為不同的種類,風(fēng)險發(fā)生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內(nèi)部的或外部的,但是內(nèi)因是事物變化的依據(jù)。從某種意義上講,所有的風(fēng)險都是人的風(fēng)險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風(fēng)險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范

人事管理是一個系統(tǒng),它包括組織機構(gòu)及職能設(shè)計、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個有機聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對于人事風(fēng)險,應(yīng)該不放過每一個環(huán)節(jié),要系統(tǒng)地加以防范,同時要抓住用人、選人、進(jìn)人等重要環(huán)節(jié),有重點地推進(jìn)人事風(fēng)險的防范工作。

(一)關(guān)于用人風(fēng)險

這里所說的用人,主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位,握有權(quán)力,而級別越高,崗位越重要,責(zé)任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負(fù)面的。所以,對領(lǐng)導(dǎo)干部使用問題的風(fēng)險防范應(yīng)當(dāng)是人事風(fēng)險防范的重中之重。來自領(lǐng)導(dǎo)干部的風(fēng)險有兩個方面,一是思想道德風(fēng)險,二是本職能力風(fēng)險。

1思想道德

風(fēng)險思想道德風(fēng)險即由于思想道德境界和水準(zhǔn)與領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風(fēng)險。

2本職能力風(fēng)險

本職能力風(fēng)險即由于能力的不足而形成的風(fēng)險。能力的結(jié)構(gòu)可分為四個部分:一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識;二是技術(shù)、技能和技巧;三是工作經(jīng)驗;四是體能和智能。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領(lǐng)導(dǎo)者的決策、判斷、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、溝通和公關(guān)等能力。其中,決策能力和執(zhí)行能力的不足是需要重點防范的。

領(lǐng)導(dǎo)干部的基本職責(zé)是決策,諸如,一個企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)計、經(jīng)營思想和方針的確立、機構(gòu)的設(shè)置與分布、公司名稱的確定和變更、產(chǎn)品的研究和推出等等,決策正確,則推動企業(yè)發(fā)展,使企業(yè)進(jìn)一步走向繁榮或使企業(yè)走出困境;決策錯誤,則將給企業(yè)造成很大的損失,甚至將企業(yè)帶向困境直至衰敗。象保險公司這樣的企業(yè),一個決策的錯誤,造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經(jīng)驗和教訓(xùn),在人保公司的歷史上并不是沒有過,其教訓(xùn)也是非常深刻的。當(dāng)然,決策的正確與否,不僅與決策者的決策能力有關(guān),而且與決策者的指導(dǎo)思想和決策動機有關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行行為中往往包含著決策,單就執(zhí)行行為而言,如果決策正確而執(zhí)行不力或發(fā)生偏差,決策目標(biāo)也不能實現(xiàn),這也是一種常見的風(fēng)險。

針對上述問題,用人的風(fēng)險防范,首先是要防止思想道德素質(zhì)有問題、品質(zhì)不過硬的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,進(jìn)入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作。防范措施,一是要按照德才兼?zhèn)涞囊蠛透刹克幕钡臉?biāo)準(zhǔn)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部,為此要健全、完善并嚴(yán)格執(zhí)行干部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風(fēng),從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。二是要強化監(jiān)督制約機制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權(quán)力的正確使用。三是要建立和健全嚴(yán)格的人事考核制度,同時真正建立起能上能下”的淘汰機制,使用人不當(dāng)和監(jiān)督不力所形成的潛在風(fēng)險不致成為現(xiàn)實,并使那些與領(lǐng)導(dǎo)崗位要求不相適應(yīng)的人能夠及時得到調(diào)整。

(二)關(guān)于選人風(fēng)險

這里所說的選人,指的是根據(jù)崗位特點和要求,選擇合適的人,是人與事相適應(yīng)的問題。其實,任何一個崗位,如果選人不當(dāng),都有風(fēng)險問題。我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質(zhì)要求更高,而另一些崗位對專業(yè)工作能力的要求更高,特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng),這個崗位所要求的工作目標(biāo)就能實現(xiàn),工作就能進(jìn)步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。保險公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等,雖然不是領(lǐng)導(dǎo)崗位,但卻是重要的、關(guān)鍵的崗位,這些崗位一出問題就是大問題,就會發(fā)生大的損失。

人事工作的直接目的就是使人與事相適應(yīng)。選人是人事部門的一項基本工作。防范選人方面的風(fēng)險,就是要把人選好,一是要把好進(jìn)人關(guān),把我們所需要的人選進(jìn)來。二是要在了解事的基礎(chǔ)上了解人。了解事,就需要進(jìn)行崗位分析,進(jìn)行定崗定責(zé),并制定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”(每個崗位的每項工作的內(nèi)容和要求)和“職能標(biāo)準(zhǔn)”(每個崗位的工作對人的素質(zhì)要求,包括德行、知識、經(jīng)驗、技能等),這是一項非常重要的基礎(chǔ)工作,這項工作我們一直沒有做,而要搞集約化經(jīng)營,要講科學(xué)管理、防范風(fēng)險,就有必要將這項工作擺上議程。了解人就是要了解每個干部職工的德、能、勤、績狀況,特別是德和能的情況,為此要建立健全人事考核制度,重視和加強人事考核工作,通過科學(xué)、嚴(yán)格的考核掌握人與事的適應(yīng)狀況、人的潛能和不足,并予以及時、合理的調(diào)配。三是要強化教育培訓(xùn)工作,通過針對性的培訓(xùn),解決企業(yè)人力資源總體素質(zhì)和個體素質(zhì)與工作和事業(yè)發(fā)展要求不相適應(yīng)的問題。

(三)關(guān)于進(jìn)人風(fēng)險

人事管理崗位風(fēng)險點范文第3篇

一、要在提高思想認(rèn)識上進(jìn)一步深化。要進(jìn)一步深化對改革重要性、緊迫性的認(rèn)識。改革對于解決傳統(tǒng)人事管理制度下出現(xiàn)的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人事壁壘，促進(jìn)人才資源的合理流動，促進(jìn)社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現(xiàn)在事業(yè)單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部對此要有清醒認(rèn)識，要有強烈的責(zé)任感。還要充分認(rèn)識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業(yè)自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發(fā)人事管理的活力，促進(jìn)各項事業(yè)的健康快速發(fā)展。

二、要在加強崗位管理上進(jìn)一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€核心內(nèi)容。加強崗位管理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續(xù)簽上進(jìn)一步深化。及時抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事管理，規(guī)避人事爭議風(fēng)險的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時續(xù)簽。同時要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據(jù)。

四、要在推行公開招聘上進(jìn)一步深化。進(jìn)一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》要求，對所有事業(yè)單位進(jìn)人都要進(jìn)行公開招聘。進(jìn)一步規(guī)范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續(xù)等要嚴(yán)格把關(guān)，對地市和縣級政府所屬事業(yè)單位的招聘計劃認(rèn)真核準(zhǔn)把關(guān)。進(jìn)一步增強事業(yè)單位進(jìn)人的紀(jì)律約束。認(rèn)真落實各項紀(jì)律要求和責(zé)任追究條款，對違反規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實，解除聘用合同，予以清退。

人事管理崗位風(fēng)險點范文第4篇

實習(xí)時間：

實習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實習(xí)內(nèi)容:

一：11月初進(jìn)入公司報道后，我就按照實習(xí)計劃進(jìn)入廠區(qū)實習(xí)，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序;制粉過程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗等程序。經(jīng)過這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序;燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負(fù)的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實習(xí)，在第二個月我進(jìn)入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟危機好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專業(yè)特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點傾側(cè)。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等;而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式;而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)2010年應(yīng)屆畢業(yè)生雙選會。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專場招聘會，取得了良好的效果。

實習(xí)目的：通過三個月實習(xí)試用期，了解廠區(qū)生產(chǎn)流程，為本職hr工作打好基礎(chǔ);通過本部實習(xí)。了解hr方面在廠區(qū)的工作范圍，并接手相關(guān)人事管理崗位工作，同時有對hr方面的自己看法。

實習(xí)時間：-11-2至2010-2-1

實習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實習(xí)內(nèi)容:

一：11月初進(jìn)入公司報道后，我就按照實習(xí)計劃進(jìn)入廠區(qū)實習(xí)，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序;制粉過程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗等程序。經(jīng)過這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序;燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負(fù)的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

人事管理崗位風(fēng)險點范文第5篇

實習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實習(xí)內(nèi)容:

一：11月初進(jìn)入公司報道后，我就按照實習(xí)計劃進(jìn)入廠區(qū)實習(xí)，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗等程序。經(jīng)過這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負(fù)的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實習(xí)，在第二個月我進(jìn)入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟危機好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專業(yè)特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點傾側(cè)。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)2012年應(yīng)屆畢業(yè)生雙選會。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進(jìn)行了梳理。這些主要是因為針對2008年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認(rèn)知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風(fēng)險而做的。其中包括錄用通知書制造與細(xì)化，新員工上崗?fù)ㄖ獑?，轉(zhuǎn)正通知單等，同時為了整個招聘流程的細(xì)化還要梳理應(yīng)聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風(fēng)險。