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人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文第1篇

行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

1、采集的企業(yè)樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。

2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。

根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同

行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。

再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文第2篇

關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；企業(yè)用人指導(dǎo)；職業(yè)指導(dǎo)；人力資源

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：試論如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)

收錄日期：2015年10月20日

引言

根據(jù)FESCO（北京外企人力資源服務(wù)有限公司）的2014年度《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報(bào)告》，全國范圍內(nèi)參與調(diào)研的企業(yè)離職率平均達(dá)到10%以上，其中一方面是新進(jìn)員工――特別是應(yīng)屆畢業(yè)生頻繁更換工作，占了很大的比例；其次也有部分老員工為了尋求更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，選擇離職；再次是用人單位招聘結(jié)果不理想，長期招不到合適的人才。分析以上現(xiàn)狀，歸結(jié)到企業(yè)層面，表面上看離職是員工自身的一個(gè)個(gè)人行為，大多數(shù)的分析報(bào)告也將問題癥結(jié)放在員工身上，而實(shí)質(zhì)上除了員工個(gè)人行為之外，也側(cè)面的表明了用人單位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，導(dǎo)致人才流失。用人單位在用人政策包括企業(yè)文化宣貫、信息傳遞、用人標(biāo)準(zhǔn)、員工整體回報(bào)以及企業(yè)用工環(huán)境等方面，需要進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，逐步提升整個(gè)企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭力，改善企業(yè)的用工環(huán)境，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展；另一方面作為人力資源教育的重地――高校，在對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的教育和引導(dǎo)方面，還存在一定的短板，很多大學(xué)生在踏入職場(chǎng)前沒有受過一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的、全面的職業(yè)指導(dǎo)教育，“摸著石頭過河”仍是大學(xué)生第一次擇業(yè)時(shí)的普遍想法，這也導(dǎo)致用人單位在用工方面存在著“重復(fù)招聘”、“長周期招聘”、“高離職率”等用工招工難的困惑。本文針對(duì)上述幾個(gè)問題進(jìn)行了調(diào)研分析，確保找到問題的核心所在，給出相應(yīng)的解決對(duì)策，為企業(yè)用人指導(dǎo)給出一些思路和建議。

一、當(dāng)前企業(yè)用人困境

（一）招聘周期長。根據(jù)《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報(bào)告》指出，企業(yè)的平均招聘周期約6周以上，其中西部地區(qū)的平均招聘周期達(dá)到8.3周以上，東部地區(qū)相對(duì)較短。整體上看，企業(yè)的招聘周期長，難以滿足企業(yè)的用工需求缺口，這給企業(yè)招聘帶來很大的壓力。一方面由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)很難在較短時(shí)間內(nèi)全面了解一個(gè)求職者，不得不通過加大招聘周期、增加各種招聘手段來考驗(yàn)應(yīng)試者，特別是針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，拿到最后OFFER的學(xué)生往往都是“九死一生”；另一方面企業(yè)的招聘程序方式方法需要進(jìn)行創(chuàng)新，切忌全盤照抄其他公司的招聘流程，像近幾年來流行起來的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，幾乎被各個(gè)公司所采用，這當(dāng)中不說某些職位是否需要這樣的考核，單就是該種招聘方式的效果和對(duì)考核結(jié)果的把握就要大打折扣。

（二）用人標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。不同的行業(yè)、不同的職位對(duì)用人的標(biāo)準(zhǔn)有不同的要求，國有企業(yè)以及一些優(yōu)秀的外資企業(yè)對(duì)用人的需求和標(biāo)準(zhǔn)有著比較成熟的發(fā)展，而中小型及微型企業(yè)在這方面沒有太多的投入和建設(shè)。而隨著時(shí)代進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也需要與時(shí)俱進(jìn)，需要進(jìn)行科學(xué)合理的指導(dǎo)。某個(gè)企業(yè)在選人用人方面看重員工是否認(rèn)同企業(yè)文化，而有的企業(yè)則更看重一個(gè)員工的發(fā)展?jié)摿?，這些都在一定程度上影響著高校對(duì)學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)的教育；另一方面，企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)往往依托于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)影響了用人標(biāo)準(zhǔn)的不斷變化，這在很大程度上，對(duì)員工行為造成了很大的影響。

（三）員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是通過調(diào)節(jié)企業(yè)、員工之間相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。新形勢(shì)下，企業(yè)員工的思想、心態(tài)和社會(huì)關(guān)系有著很大的變化，這必然給企業(yè)員工關(guān)系管理帶來新的挑戰(zhàn)，處理不善會(huì)出現(xiàn)一些問題，例如現(xiàn)在大量的90后大學(xué)生已經(jīng)進(jìn)入了人力市場(chǎng)，企業(yè)在處理這些員工關(guān)系時(shí)勢(shì)必要采取一些新方法、新措施來保證企業(yè)的正常高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。如何進(jìn)行有效的激勵(lì)、協(xié)調(diào)這些員工關(guān)系，成為考驗(yàn)企業(yè)在用人方面的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

（四）員工技能不匹配。企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，計(jì)劃執(zhí)行不暢是普遍現(xiàn)象，歸根結(jié)底是員工技能與崗位設(shè)置不匹配造成的，簡單理解就是該員工不能勝任所在崗位的崗位職責(zé)，一方面很大程度上阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率；另一方面由于人崗不匹配直接導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力下降、責(zé)任心不強(qiáng)、甚至影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。直接的后果是導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的人員流失，使企業(yè)進(jìn)入一種惡性循環(huán)，這對(duì)企業(yè)來說是致命的影響。因此，如何科學(xué)全面地對(duì)所設(shè)崗位進(jìn)行分析包括其專業(yè)知識(shí)要求、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力等，加強(qiáng)對(duì)員工的技能培養(yǎng)，進(jìn)而提高人崗匹配的程度，是開展企業(yè)用人指導(dǎo)的一個(gè)難題。

（五）企業(yè)對(duì)用人指導(dǎo)不夠重視。企業(yè)通常把企業(yè)用人指導(dǎo)與企業(yè)的人力資源管理混同起來，把用人指導(dǎo)的對(duì)象限定為員工和求職者，而且普遍采用人力資源管理員工的方式進(jìn)行。企業(yè)用人指導(dǎo)與人力資源管理兩者之間應(yīng)是相輔相成的兩種概念，其作用是不能相互取代的。企業(yè)用人指導(dǎo)的對(duì)象包括企業(yè)和員工，其目的使得企業(yè)更好地選拔任用人才和員工得到更好的個(gè)人發(fā)展，也就是說其目的具有二維性；人力資源管理則是在企業(yè)戰(zhàn)略的框架內(nèi)，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并通過績效考核等方式進(jìn)行激勵(lì)，來保證企業(yè)組織的高效運(yùn)行，可見其管理的終極目的是滿足組織發(fā)展的需求，管理對(duì)象限定為員工，其概念和方式與企業(yè)用人指導(dǎo)是有巨大差別的，這也是很多企業(yè)對(duì)用人指導(dǎo)存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

二、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的建議

人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文第3篇

2013年7月1日，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，著重解決人力資源市場(chǎng)中的勞務(wù)派遣問題。為了深入了解修法對(duì)行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生的影響，主辦方在“律·動(dòng)中國”活動(dòng)中開展了“新法實(shí)施下企業(yè)用工變化及其影響趨勢(shì)”問卷調(diào)查，就企業(yè)如何遵守法律、調(diào)整用工等問題進(jìn)行了廣泛調(diào)研，基于20座城市的整體數(shù)據(jù)完成了本項(xiàng)調(diào)研報(bào)告，希望能為政府、企業(yè)和行業(yè)發(fā)展提供參考和建議。

七成企業(yè)派遣用工比例低于10%

人才（勞務(wù)）派遣是普遍存在于企業(yè)的一種用工形式，參與調(diào)研的所有企業(yè)中，有近半數(shù)企業(yè)表示正在使用勞務(wù)派遣，其中，國有企業(yè)和外資企業(yè)使用勞務(wù)派遣更為常見，在各自企業(yè)類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營企業(yè)中僅有34.3%的企業(yè)在使用派遣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的使用勞務(wù)派遣的企業(yè)中，近七成企業(yè)的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業(yè)中，以國有企業(yè)和外資企業(yè)居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，勞務(wù)派遣使用比例超過10%的企業(yè)達(dá)四成。

新法出臺(tái)要求規(guī)范化使用派遣用工，對(duì)于正在使用派遣用工的這些企業(yè)來說，他們也正在深入思考和解決：如何規(guī)范使用勞務(wù)派遣，以及如何提升企業(yè)運(yùn)營效率。

企業(yè)用工調(diào)整方式不同

為了規(guī)范企業(yè)用工行為，派遣使用比例超過10%的企業(yè)需要對(duì)用工方式進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整，他們往往會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，首選“派遣轉(zhuǎn)外包”，其次“直接雇傭”。其中，國有企業(yè)與合資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)外包，外資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭，民營企業(yè)則兩者相當(dāng)。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業(yè)，受到新法的影響并不大，因而大多會(huì)選擇維持現(xiàn)狀。同時(shí)，隨著國內(nèi)勞動(dòng)力成本的不斷上升，也不排除極少數(shù)企業(yè)會(huì)有“將大量使用派遣部門遷出中國”的打算。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣轉(zhuǎn)直雇時(shí)，面對(duì)可能會(huì)遇到的成本、賠償、工齡等問題，大多企業(yè)會(huì)預(yù)先根據(jù)員工重要性，來分類制定各種轉(zhuǎn)換預(yù)案，同時(shí)，大部分企業(yè)會(huì)支持員工提出的“員工工齡累計(jì)”的需求。從整體數(shù)據(jù)來看，提出遇到工齡累計(jì)需求問題的企業(yè)比例為48.3%，表示支持員工工齡累計(jì)需求的企業(yè)比例則為34.9%。

而在將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭后，正式員工基數(shù)增加是否會(huì)影響企業(yè)未來新增員工需求方面，57.6%的企業(yè)會(huì)考慮適當(dāng)減少招聘，以平衡當(dāng)前轉(zhuǎn)入員工總數(shù)，22.4%的企業(yè)會(huì)增加招聘，近二成企業(yè)招聘需求不變。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包的過程中，會(huì)存在諸如“成本上升”“派遣員工是否接受”“外包對(duì)HR運(yùn)營效率的影響”等現(xiàn)實(shí)問題，尤其是將現(xiàn)有派遣員工轉(zhuǎn)成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動(dòng)。因此，建議企業(yè)選擇品牌和美譽(yù)度獲得業(yè)界認(rèn)可的外包公司，并做好各種預(yù)案以及員工溝通工作。

HR流程外包提升企業(yè)運(yùn)營效率

新法實(shí)施，在企業(yè)人力成本增加、影響薪酬增長的情況下，企業(yè)該如何保留和激勵(lì)人才？如何提高運(yùn)營管理效率？調(diào)查顯示， 整體來看，新法實(shí)施使企業(yè)成本增加，近六成企業(yè)的成本增加幅度超過10%，其中，派遣比例低于10%的企業(yè)受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業(yè)成本增加明顯。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在面對(duì)新法帶來的壓力時(shí)，為了保留人才，通常會(huì)在企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整。企業(yè)成本增加或?qū)⒂绊懫髽I(yè)薪酬福利的增長水平。那么，如何在有限的薪酬預(yù)算下實(shí)現(xiàn)人才的激勵(lì)和保留，成為企業(yè)當(dāng)下面臨的嚴(yán)峻問題。調(diào)查顯示，目前企業(yè)優(yōu)先采取的人才激勵(lì)和保留措施已經(jīng)將“員工職業(yè)發(fā)展”“年金計(jì)劃”和“人才保留獎(jiǎng)金”等放在重要位置，均優(yōu)先于“薪酬福利”。

新法實(shí)施會(huì)對(duì)運(yùn)營效率產(chǎn)生影響，尤其將派遣員工轉(zhuǎn)成直接雇傭之后，企業(yè)HR部門需要服務(wù)的人數(shù)增加，對(duì)HR日常運(yùn)營管理提出挑戰(zhàn)。為此，一些企業(yè)HR表示將會(huì)通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復(fù)或?qū)I(yè)的工作交由服務(wù)商完成，提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營效率。

調(diào)查顯示，企業(yè)希望通過HR流程外包完成的主要內(nèi)容包括“人事社保公積金管理和繳納”“招聘”“勞動(dòng)合同管理”“入離職管理”“員工培訓(xùn)和發(fā)展”等。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島七個(gè)地區(qū)最傾向于“招聘外包”，其他地區(qū)則優(yōu)先選擇“人事社保等外包”。

為此，專家給企業(yè)的人力資源管理提出三點(diǎn)建議。

第一，企業(yè)目前存在的派遣崗位該如何調(diào)整，既符合法律要求，又滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)在充分理解法律原意的基礎(chǔ)上，制定用工調(diào)整規(guī)劃。

人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)劃；創(chuàng)新

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。

二、人力資源部門應(yīng)用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項(xiàng)準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時(shí)間應(yīng)對(duì)危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動(dòng)力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動(dòng)組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對(duì)人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲(chǔ)備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢(shì)待發(fā)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時(shí)應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理?，F(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對(duì)執(zhí)行過程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李黃珍.全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于中國企業(yè)人力資源管理的影響專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告.路標(biāo).2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下.人力資源管理如何優(yōu)化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13

人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文第5篇

二級(jí)城市在外商獨(dú)資及合資企業(yè)中是最熱的話題之一。我們?cè)诿朗赖母黜?xiàng)調(diào)研和與客戶的日常溝通中看到了兩大趨勢(shì)：首先，我們發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)將視線投向中國的二線城市，甚至于三四線城市，這背后有更大的業(yè)務(wù)拓展需求，也有企業(yè)降低產(chǎn)品生產(chǎn)成本的需求。根據(jù)美世2012年China Momtor調(diào)研的數(shù)據(jù)，73%的企業(yè)表示有在二線城市開設(shè)分支機(jī)構(gòu)的計(jì)劃，其中48%為工廠。同時(shí)我們看到2010～2012年，參與美世二線城市全行業(yè)及行業(yè)薪酬調(diào)研的公司從1326家增加到1872家，數(shù)量增長了40%，其中成都/重慶全行業(yè)調(diào)研參加企業(yè)從157家增加到230家，僅2012年就增加了46家，這也是二線城市日趨火熱的一個(gè)表現(xiàn)。

而通過對(duì)參加調(diào)研公司的深入調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，如何在中國二線城市市場(chǎng)中發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)共同面臨的挑戰(zhàn)。以美世2010～2012成都/重慶全行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)為例，隨著越來越多的企業(yè)開始將生產(chǎn)基地從沿海城市轉(zhuǎn)移到中國內(nèi)部中西部地區(qū)，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)所面臨的人才挑戰(zhàn)明顯加劇。而且這種轉(zhuǎn)移的輻射效應(yīng)同時(shí)將人才戰(zhàn)帶給了中國其他的二線城市。我們把傳統(tǒng)的制造業(yè)二線市場(chǎng)南京的員工流失率數(shù)據(jù)與成都/重慶作一個(gè)比較可以發(fā)現(xiàn)，不管在東部還是西部，員工流失率的數(shù)據(jù)都非常接近（見圖1和見圖2）。

那么，人才競(jìng)爭中哪些人群是最受關(guān)注的呢？從美世年度整體薪酬調(diào)研中可以看到，從技術(shù)分類來看，高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人需求缺失加大（見圖3）。

其次，從年齡及工作經(jīng)驗(yàn)角度觀察，大學(xué)畢業(yè)1～2年的年輕一代員工成為市場(chǎng)追捧的對(duì)象。從圖4的數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)對(duì)于年齡25歲，工作三年員工的加薪幅度平均在20%左右，而通常企業(yè)在制作年度加薪預(yù)算時(shí)，整體漲薪率平均值一般都在8～10%之間。這部分后80后員工所攜帶的時(shí)代特征使其管理成為目前企業(yè)的巨大挑戰(zhàn)。

基于這些信我們特別強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在二線城市開拓業(yè)務(wù)時(shí)需小心應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)。

高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人的缺失

企業(yè)的遷徙勢(shì)必導(dǎo)致部分人才的流失，尤其是市場(chǎng)上炙手可熱的高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人。這對(duì)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績?cè)鲩L和技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)來說是迫切需要解決的問題。

為了吸引足夠的人才來充實(shí)二線城市新的生產(chǎn)基地，企業(yè)通常采用提高薪酬在市場(chǎng)招募人才的做法。2010年伊始包括DELL、DHL、馬士基等大量知名企業(yè)在成都市場(chǎng)進(jìn)行投資，隨后兩年內(nèi)，成都市場(chǎng)的實(shí)際薪酬增幅皆保持在15%左右（見圖5）。從文章前面的圖2離職率也可以觀察到從2010年開始，離職率相應(yīng)迅速提升，為16%左右。

但是即使企業(yè)年年提高薪酬，面對(duì)勞動(dòng)力需求量在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)短期內(nèi)的膨脹速度，企業(yè)仍然無法在當(dāng)?shù)卣心嫉阶銐蜻m合的員工。而且在一些關(guān)鍵性的技術(shù)崗位上，當(dāng)?shù)夭⒉痪邆洮F(xiàn)成的人才庫。早年外企初入中國市場(chǎng)時(shí)面臨過同樣的問題，所以當(dāng)時(shí)有大量的外籍員工被派遣到中國?，F(xiàn)在企業(yè)也需要從其他地區(qū)的基地“派遣”員工來進(jìn)行支援。

企業(yè)在二線城市的人才窘境并不是個(gè)案?？傮w來看，盡管中國整體經(jīng)濟(jì)走勢(shì)是增速放緩，但在中國近年來勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的情況下，相對(duì)低成本的二線城市還是受到企業(yè)青睞的（見圖6）。而在國家相關(guān)策略的推動(dòng)下，“下二線”成為了一種潮流，更加造成了短期內(nèi)局部勞動(dòng)力供應(yīng)量的不足。尤其是高技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人的缺失，已成為一個(gè)有目共睹的人力資源管理挑戰(zhàn)。對(duì)企業(yè)管理者來說，投資需求與人力資源的不匹配、投資需求與可使用勞動(dòng)力資源的失衡，是中國企業(yè)管理者亟需解決的難題。

年輕一代員工的管理日益復(fù)雜

2012年是90后畢業(yè)登上工作崗位的元年。實(shí)際上包括對(duì)80后在內(nèi)的年輕群體員工的管理已成為企業(yè)頭疼的難題。在美世2012年中國人才保留實(shí)踐調(diào)研中，我們?cè)鴮?duì)“員工代際差異”提出問題。從調(diào)研結(jié)果來看，年輕員工對(duì)待職場(chǎng)的態(tài)度顯然不同（見圖7）。管理者們不得不承認(rèn)的一個(gè)事實(shí)是：世界工廠越來越難留住年輕的中國產(chǎn)業(yè)工人。

我們必須認(rèn)識(shí)到，80后員工的價(jià)值觀更加多元化、擁有更多的自我認(rèn)知和判斷。他們的成長對(duì)應(yīng)了中國最高速發(fā)展的20年，但企業(yè)的管理制度并沒有完全跟上時(shí)代的進(jìn)步。導(dǎo)致80后員工的訴求與企業(yè)管理制度或文化之間的矛盾日益凸顯。隨著該年齡層員工逐漸成為公司的高潛力人才，甚至是關(guān)鍵人才，如何改革現(xiàn)有的制度來適應(yīng)新時(shí)代員工的特性，成為人力資源管理者們迫切需要思考的問題。

在員工構(gòu)成不斷變化的今天，要解決這項(xiàng)挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，從“公司對(duì)員工的要求”角度轉(zhuǎn)化為“員工對(duì)公司認(rèn)可”的角度考慮問題。從美世2012年中國人才保留實(shí)踐調(diào)研報(bào)告中可以看到，年輕一代的員工非常重視工作環(huán)境中的社交互動(dòng)。有趣的公司團(tuán)體活動(dòng)是提升年輕員工敬業(yè)度最有效的措施，其次則是內(nèi)部薪酬公平性以及員工與直接上司的關(guān)系。對(duì)于這個(gè)年齡段的員工，應(yīng)特別注重薪酬內(nèi)部的公平性。80后員工群體是有競(jìng)爭意識(shí)并且更渴望自我證明的一代，薪酬是一種體現(xiàn)個(gè)人努力和價(jià)值的方式，也會(huì)成為他們不斷證明自我的推動(dòng)力。這些都是企業(yè)和人力資源管理者們可以切入的角度。

除了以上兩大問題以外，我們看到還有一個(gè)并非全新的課題目前越來越多的被討論，這就是創(chuàng)新能力的問題。中國市場(chǎng)的定位正逐漸從制造基地轉(zhuǎn)向消費(fèi)市場(chǎng)，制造型企業(yè)的角色也隨之變化過去，它們往往承擔(dān)來料加工的職能，產(chǎn)品大多數(shù)銷往海外，如今這些企業(yè)會(huì)轉(zhuǎn)向生產(chǎn)專門為中國或亞太消費(fèi)者定制的產(chǎn)品。這意味著單是強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)環(huán)節(jié)已無法滿足企業(yè)的“升級(jí)”需求，研發(fā)、銷售以及與上下游客戶的協(xié)同合作是企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。在這種背景下，能否在二三線城市吸引足夠的創(chuàng)新型、市場(chǎng)型人才，如何吸引、管理和保留這些人才，是制造型企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵問題。