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人力資源管理案例范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理 案例教學(xué)

案例教學(xué)法是通過對典型案例分析，進(jìn)行教學(xué)的方法。它通過組織學(xué)生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對案例提出解決問題的方案，使學(xué)生掌握有關(guān)專業(yè)知識理論和實踐技能。案例教學(xué)法是隨著教學(xué)實踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。真正意義上的用于企業(yè)管理的案例教學(xué)法是美國哈佛大學(xué)工商管理研究生院于1918年創(chuàng)立的。哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院研究生院堅持了幾十年，編寫了大量案例，總結(jié)出一套案例教學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗，并在高等教育領(lǐng)域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學(xué)方法。

一、案例教學(xué)必要性

1.人力資源管理課程特點的要求

人力資源管理是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，其涵蓋了人力資源規(guī)劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面的內(nèi)容，這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際。因此，具體的案例教學(xué)可以把現(xiàn)實問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個戰(zhàn)略性的理論框架變?yōu)楝F(xiàn)實問題的可操作實踐，進(jìn)而可以為學(xué)生提供更多的交流機(jī)會，進(jìn)一步加深對人力資源理論的認(rèn)識和理解，可以培養(yǎng)學(xué)生未來的人力資源管理能力。

2.企業(yè)人力資源管理實踐的要求

企業(yè)人力資源管理實踐是一個復(fù)雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對員工積極性的調(diào)動、產(chǎn)品質(zhì)量的改善，工作效率的提高等方面會產(chǎn)生巨大的差異。因此，這就需要我們在教學(xué)過程中培養(yǎng)學(xué)生根據(jù)案例的不同背景、不同的特點設(shè)計出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)，以尋找實現(xiàn)目標(biāo)的各種路徑，并在處理結(jié)果預(yù)測和比較基礎(chǔ)上，做出滿意的決策。

3.國內(nèi)外經(jīng)驗的要求

美國的教育機(jī)構(gòu)為創(chuàng)造繁榮的經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)了大量一流的管理人才，案例教學(xué)是其主要的手段。據(jù)統(tǒng)計，美國幾所著名學(xué)府的MBA學(xué)生平均每天要完成案例分析7～9個，大量的訓(xùn)練為提高學(xué)生管理實踐能力奠定了基礎(chǔ)。雖然我國的國情與美國等發(fā)達(dá)國家不同，管理人才的培養(yǎng)模式也不同，但是在如何有效地提高學(xué)生的管理能力和素質(zhì)方面，國外經(jīng)驗是值得我們學(xué)習(xí)的。

二、案例教學(xué)的問題

1.案例教學(xué)的準(zhǔn)備問題

案例教學(xué)準(zhǔn)備問題主要是指案例的選編問題。案例教學(xué)法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質(zhì)量相關(guān)，或者說案例質(zhì)量的高低直接影響著案例教學(xué)的效果。目前有關(guān)人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經(jīng)不能跟上教學(xué)發(fā)展的步伐，缺乏針對性和實效性。有些案例來源于國外真實案例，本土化案例較缺乏，這就導(dǎo)致了在實際教學(xué)中，不能從本土文化出發(fā)識別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報紙或報告文學(xué)，缺乏專業(yè)性，不能達(dá)到預(yù)期的案例教學(xué)效果。

2.案例教學(xué)的過程問題

案例教學(xué)強(qiáng)調(diào)教師和學(xué)生的互動，任何一方?jīng)]有進(jìn)入角色都不能保證案例教學(xué)的實施。就學(xué)生而言，沒有實際的工作經(jīng)驗，對書本上的有關(guān)人力資源管理理論感覺比較抽象，認(rèn)為沒有實際的作用，導(dǎo)致部分學(xué)生在案例討論過程中沒有積極性和主動性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，很少有企業(yè)實踐的經(jīng)歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學(xué)過程中究竟應(yīng)該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學(xué)的節(jié)奏和進(jìn)程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調(diào)動學(xué)生的積極性。

3.案例教學(xué)的效果問題

案例分析的現(xiàn)實性和隨意性決定了案例分析往往會出現(xiàn)多種不同方案和不同的結(jié)果。案例分析中有些觀點相同或相近，也有些觀點是相互對立或沖突，這些情況往往會使學(xué)生感到無所適從，案例討論過程中同學(xué)們各抒己見產(chǎn)生爭論，有時會出現(xiàn)激烈的觀點對持，使學(xué)生無法形成清晰的思路。由于學(xué)生在分析之前，缺乏理論依據(jù)，往往只憑嘗試判斷，在討論時，往往抓不住要領(lǐng)，缺乏共同認(rèn)識基礎(chǔ)，在一些非關(guān)鍵性、非實質(zhì)性問題上爭論不休。

三、案例教學(xué)的對策

1.選好編好案例

精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫。案例的選擇與編寫應(yīng)該符合以下幾個原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學(xué)內(nèi)容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲備”和使用。（2）真實性、客觀性。案例資料要真實可靠，情節(jié)合理、內(nèi)容充實、引用數(shù)據(jù)也要科學(xué)準(zhǔn)確，因此，教學(xué)案例應(yīng)直接來源于企業(yè)現(xiàn)實生活，應(yīng)是全面的、實際的、要求進(jìn)行管理決策的現(xiàn)場情景案例。（3）分析價值。分析價值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發(fā)性、創(chuàng)新性。對案例中設(shè)立的問題，應(yīng)有啟發(fā)性和創(chuàng)新性，應(yīng)當(dāng)有一定空間，讓學(xué)生去思維、分析、發(fā)揮。

2.組織好討論

組織和指導(dǎo)好案例分析是案例教學(xué)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。案例分析是一個非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠^察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點：（1）教師應(yīng)針對每個案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發(fā)學(xué)生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學(xué)習(xí)小組。可讓學(xué)習(xí)班分成若干個學(xué)習(xí)小組共同完成案例分析。在學(xué)習(xí)小組進(jìn)行案例分析的基礎(chǔ)上再以學(xué)習(xí)班為單位集中進(jìn)行案例分論，由各個學(xué)習(xí)小組派代表作專題分析。（3）創(chuàng)造良好的案例教學(xué)分為氛圍。鼓勵學(xué)生敢于發(fā)表不同的觀點，師生在平等、和諧、開放、生機(jī)勃勃的環(huán)境中欲言，自由地發(fā)表意見。

3.做好案例點評

教師在案例討論后應(yīng)進(jìn)行歸納和總結(jié)?？偨Y(jié)的目的不是給學(xué)生一個標(biāo)準(zhǔn)答案，而是針對學(xué)生的結(jié)論進(jìn)行恰如其分的評判，幫助學(xué)生理清思路，指出他們在討論中各自的優(yōu)缺點，把討論中遇到的難點和重點問題進(jìn)行分析，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行更加深入的思考。換句話說，教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。

參考文獻(xiàn):

[1]史寶玉:人力資源管理課程案例教學(xué)模式研究，齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報,2007(03）

[2]黃 瑛:人力資源管理課程的案例教學(xué)探討，經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2007(07）

人力資源管理案例范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)；案例教學(xué)

一、案例教學(xué)的必要性

（1）符合人力資源管理的課程特點。人力資源管理是一門具有復(fù)雜性、多邊性、實踐性的學(xué)科，它涵蓋了許多方面的能力與要求，對管理人員素質(zhì)要求極高。而且，在工作崗位中，管理人員要面臨的都是實際的事件與方法，這就要求管理人員具有很高的實踐和管理能力，而這些能力并非在理論中就能練就，所以把干枯的理論變成實際的案例分析，就會讓學(xué)生在思考中培養(yǎng)實踐的思路，使同學(xué)們把一個虛擬的問題變成一個可操作的方案，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生注重實踐的思考方向。

（2）符合企業(yè)人力資源管理實踐。企業(yè)人力資源管理實踐是一個極為復(fù)雜的過程，在此過程中我們會發(fā)現(xiàn)，對于同一問題，不同的解決方案會帶來不同的效果，同時也會對產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率等帶來不同的結(jié)果。所以，能夠準(zhǔn)確地把握案例背景，提出適合的方案，是對管理人才提出的要求。因此，多接觸實際案例，體會不同背景下的問題解決方式對于人力資源管理教學(xué)來講也是極為重要的。

（3）符合國內(nèi)外的經(jīng)驗。在美國，他們的教育往往非常重視實踐，案例教學(xué)就是他們常用的教學(xué)方式，并且結(jié)果表明，此教學(xué)方式下的學(xué)生往往具有非凡的能力，因此我們應(yīng)適當(dāng)借鑒其優(yōu)秀的教學(xué)模式。同時，我們更要立足于本國的文化，在東方的背景之下，對學(xué)生進(jìn)行立足于本國的管理教學(xué)，在中國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的大背景下對管理人員進(jìn)行案例教學(xué)。

二、案例教學(xué)的特點

（1）自主性。案例教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)的區(qū)別之一在于教學(xué)過程中主體的轉(zhuǎn)變。以往的教學(xué)往往都是由教師講授，學(xué)生聽、記、背，而案例教學(xué)則重在學(xué)生的自主學(xué)習(xí)與分析，使學(xué)生成為課堂的主體，以學(xué)生的思考、討論與研究引領(lǐng)課程的進(jìn)行。

（2）體驗性。在案例教學(xué)的過程中，學(xué)生會根據(jù)具體的案例進(jìn)行討論、研究，而這些案例都是真正發(fā)生的實際問題，同學(xué)們可以在案例分析的過程中自己解決實際工作中將會面臨的問題，也會讓學(xué)生有早實踐、早應(yīng)用的機(jī)會。

（3）互動性。學(xué)生對案例進(jìn)行分析討論的過程，也是學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與老師之間互動的過程，能夠增強(qiáng)同學(xué)們相互合作、溝通的意識。

（4）實踐性。對案例進(jìn)行分析解決的過程就是學(xué)生進(jìn)行模擬實踐的過程，這可以促進(jìn)學(xué)生將理論與實踐相結(jié)合，更能促進(jìn)學(xué)生平衡學(xué)與用的關(guān)系，在實踐中發(fā)揮其自身價值，也在此過程中進(jìn)行鍛煉與實踐。

三、案例教學(xué)中存在的問題

（1）外來案例偏離本土文化。在對外來案例的選擇上，我們發(fā)現(xiàn)，有時的案例選擇都來自西方國家，他國的案例固然具有一定的可研究性，但是在研究的過程中未免已經(jīng)偏離了東方的文化。人力資源管理也是基于特定的文化的，對本土文化的人力資源方面的問題進(jìn)行分析解決適合中國的人力資源管理市場，有利于對中國企業(yè)實際問題的分析，也有利于學(xué)生在以后工作過程中的問題解決。

（2）教師和學(xué)生對案例教學(xué)這一新模式的適應(yīng)情況不盡如人意。由于案例教學(xué)模式在國內(nèi)還沒有長期大量地進(jìn)行應(yīng)用，在應(yīng)用初期，學(xué)生和教師雙方未免都缺乏相對的經(jīng)驗，在這種教學(xué)模式的思維上也有一定的局限性。另外，案例教學(xué)是學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與老師之間互動的結(jié)果，如果有任何一方?jīng)]有進(jìn)入角色，都會嚴(yán)重影響教學(xué)的效果。而對于沒有太多經(jīng)驗的雙方來說，又極易造成變換方式進(jìn)行理論分析的結(jié)果，偏離了案例教學(xué)的本質(zhì)和精髓。

四、結(jié)語

案例教學(xué)對于人力資源管理教學(xué)具有重要的意義，我們應(yīng)逐漸接受并適應(yīng)其教學(xué)模式，在教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生實際分析與經(jīng)驗總結(jié)的能力，將傳統(tǒng)的理論教學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)槔碚撆c實踐相結(jié)合的教學(xué)，進(jìn)而推動學(xué)生適應(yīng)實踐的要求。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理案例范文第3篇

關(guān)鍵詞 案例分析法 人力資源管理課程 應(yīng)用

傳統(tǒng)教育模式中最為明顯的弊端，就是學(xué)生理論知識豐富，但是實踐能力卻較差，其原因在于教學(xué)方法過于死板，老師沒有充分利用好教學(xué)資源指導(dǎo)學(xué)生靈學(xué)活用。[1]在人力資源管理這一門課程的教學(xué)過程中，老師必須在傳授理論知識的同時，講解具體理論在實際案例中的應(yīng)用，才能體現(xiàn)這一門課程的實際教學(xué)價值。而案例分析法是實現(xiàn)這一教學(xué)任務(wù)的有效手段，同時也是人力資源管理教學(xué)中的常用教學(xué)方式。

一、案例分析法概述

案例教學(xué)法，是指以現(xiàn)實生活中發(fā)生的典型事件為基礎(chǔ)，依據(jù)教學(xué)任務(wù)改造成教學(xué)案例，在課堂上通過情景模擬、角色扮演、分組討論等方式呈現(xiàn)出來，具有營造良好課堂氛圍、提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的作用，被廣泛應(yīng)用在一些應(yīng)用性較強(qiáng)的科目中的教學(xué)方法。在實際應(yīng)用過程中，需要老師根據(jù)策劃好的案例設(shè)置情景，讓學(xué)生進(jìn)行角色扮演，應(yīng)用自己所學(xué)的知識解決實際問題，因此也是一種模擬實踐教學(xué)法。這種教學(xué)方法能夠促進(jìn)老師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間的交流，有效提高學(xué)生理論知識應(yīng)用能力，使學(xué)生在實踐中增強(qiáng)求知欲，提升學(xué)生分析、解決問題的能力。在人力資源管理教學(xué)中，主要使用的案例教學(xué)方式有情景模擬法、角色扮演法、討論法和分組活動法。在實際應(yīng)用時，老師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和案例特點選擇合適的教學(xué)方法。

二、案例分析法在人力資源管理課程中的應(yīng)用

（一）確定教學(xué)主題，設(shè)計教學(xué)案例

教學(xué)案例法的應(yīng)用雖然能夠有效提升人力資源管理教學(xué)質(zhì)量，但是在設(shè)計案例時必須遵循“合適”二字方針，同一個教學(xué)案例，從不同的方向思考、設(shè)置不同問題，就會涉及不同層次的理論知識，其思維模式也不同。因此，在教學(xué)案例策劃過程中，首先需要確定教學(xué)宗旨，然后選擇合適的具有代表性的事件為基礎(chǔ)，簡化為案例，同時選擇合適的案例教學(xué)模式。比如是角色扮演，還是情景模擬？其次，案例中的文字應(yīng)簡潔明了，條理清晰，讓學(xué)生能夠清晰地抓住問題解決的思路，培養(yǎng)出簡單高效且能夠解決問題的思維模式。

（二）閱讀教學(xué)案例，確定分析思路

在課堂上應(yīng)用教學(xué)案例，首先就是讓學(xué)生閱讀案例，明確案例表達(dá)的思想，明確問題的主要矛盾和次要矛盾，明晰解決問題的思路。比如在學(xué)習(xí)績效考核這一部分內(nèi)容時，老師以某電子產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)為例，要求學(xué)生制定合理的績效考核制度。在這個公司中，總共有150名員工，有多個不同崗位。整個案例的描述比較長，涉及該企業(yè)的生產(chǎn)情況及人力資源管理狀況，學(xué)生要想制定出科學(xué)合理的績效考核制度，就必須抓住案例中的關(guān)鍵字句，結(jié)合所學(xué)知識進(jìn)行綜合考量。

（三）分組討論，提出解決對策

分組討論是案例教學(xué)法中常用的一種方式，畢竟學(xué)生尚處于理論知識的學(xué)習(xí)階段，思想較為局限，唯有集眾人之長，才能提高學(xué)生問題解決策略的質(zhì)量，同時還能讓學(xué)生互相學(xué)習(xí)，提升學(xué)習(xí)動力。在人力資源管理中，其實很多時候也會出現(xiàn)一些爭議性較大的案例，這時可以讓學(xué)生各抒己見，以小組為單位，對同一個案件從不同角度進(jìn)行解析，形成統(tǒng)一的答案，派出代表提出自己的見解。比如企業(yè)勞動關(guān)系糾紛案例，這種案例是人力資源管理中經(jīng)常出現(xiàn)的，問題較為復(fù)雜，在學(xué)習(xí)勞動關(guān)系這一內(nèi)容時可以提出具體案例讓同學(xué)們分組討論，不必局限于對錯，應(yīng)嘗試從不同角度解析案件。

（四）案例教學(xué)的歸納總結(jié)

在案例教學(xué)法的應(yīng)用中，老師充當(dāng)?shù)氖且龑?dǎo)者和點撥者的角色。在案例分析結(jié)束后，對于獨特或邏輯性較強(qiáng)的觀點提出表揚，而對于一些有失偏頗的觀點進(jìn)行指正，讓學(xué)生養(yǎng)成合理、縝密的思維習(xí)慣，遇事多考慮，站在人性化與合法化的角度思考并解決問題。在案例閱讀之前，老師可以提出問題讓學(xué)生帶著問題去思考案例，抓住事件的重點，捋清問題的思路，在點評學(xué)生案例分析結(jié)論時指出其優(yōu)點與缺點，讓學(xué)生明白自己在理論學(xué)習(xí)中的短板，化壓力為動力，不斷提升自己的理論知識應(yīng)用能力。

三、結(jié)語

紙上談兵是人力資源管理學(xué)習(xí)中的大忌，因為這一門課程應(yīng)用性較強(qiáng)，對于學(xué)生日后的工作具有重要的指導(dǎo)意義。[2]在教學(xué)過程中應(yīng)用案例分析法，能夠豐富教學(xué)形式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使其在學(xué)習(xí)理論知識后應(yīng)用這些知識去解決以后工作中可能遇到的問題，養(yǎng)成活躍而縝密的思維方式，從而不斷提升自己的人力資源管理素質(zhì)。這對于進(jìn)一步提高學(xué)校的人力資源管理教學(xué)質(zhì)量具有重要意x。

（作者單位為遼寧電力中心醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 蘭琦，張先明.淺析案例分析法在物流管理類專業(yè)課程教學(xué)中的應(yīng)用[J].技術(shù)與市場，2013（09）：208-209.

人力資源管理案例范文第4篇

2001年，由于洗衣機(jī)場競爭變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營銷公司的績效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測到市場常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績效管理的專門部門，獨立負(fù)責(zé)制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團(tuán)公司備案。

第二步：由總經(jīng)理與各主要部門負(fù)責(zé)人規(guī)劃本企業(yè)3年內(nèi)進(jìn)入全國市場占有率三強(qiáng)這一戰(zhàn)略目標(biāo)的具體規(guī)劃與各年度的推進(jìn)步驟，逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與實施手段，將企業(yè)各層級的控制指標(biāo)分為兩大類：利潤績效管理類、均衡發(fā)展考評類。實施平衡記分卡體系

第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個部門或利潤中心，由其負(fù)責(zé)人按時(月度)報送績效報告：包括完成兩類績效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的經(jīng)驗總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內(nèi)部小組與個人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

第六步：根據(jù)市場變化情況，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場采用新型材料，走低價位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進(jìn)行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購、制造、營銷各部門的日?？荚u中。

人力資源管理案例范文第5篇

（一）人力資源工作。人力資源指的是人在先天的基礎(chǔ)上，經(jīng)過有差別的生活和實踐所形成的腦力和體力方面的勞動能力。而相比于物力資源來說，人力資源的側(cè)重點在人，也就是人是創(chuàng)造性的主體，因而具有主觀能動性。而以人為主的管理模式目的在于平衡個人與整體之間的關(guān)系，并發(fā)揮個人能力的優(yōu)勢。而人力資源工作的最終目標(biāo)在于組建起一支素質(zhì)有保障且整體性出眾的隊伍，并在不斷進(jìn)步中形成獨特的企業(yè)文化。換言之，就是讓人才決定企業(yè)發(fā)展的未來方向，這種全新的理念也必然使未來的企業(yè)發(fā)展模式產(chǎn)生巨大的變化。

（二）人事檔案工作。人事檔案是國家機(jī)構(gòu)和社會組織的一項事務(wù)，主要目的在于將個人經(jīng)歷和工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，從而為今后的使用提供重要的資料。人事檔案的內(nèi)容包括個人經(jīng)歷、業(yè)績、性格、工作狀態(tài)等，且具有高度的機(jī)密性和精確性，是企業(yè)對于人才培養(yǎng)和人才考察的重要內(nèi)容，也是企業(yè)日常管理工作中不可或缺的部分之一。

二、企業(yè)變革期人力資源實踐的匹配觀點

業(yè)內(nèi)學(xué)者的觀點是企業(yè)在不同的發(fā)展環(huán)節(jié)上其所面臨的問題也不同，因此會對人力資源管理提出不同的標(biāo)準(zhǔn)，所以必須有符合實際生產(chǎn)的人力資源管理實踐活動與之相適應(yīng)，將不同生產(chǎn)階段的實踐互相搭配，對比其效果，引出所需的材料，有利于將不同的實踐組合有可能會產(chǎn)生的效果進(jìn)行對比，找出最佳的方案。但因為生產(chǎn)條件不一樣、策略方針各異，所以人力資源管理的具體需要也會發(fā)生變化，因此人力資源管理具有較強(qiáng)的場景依附性，對其進(jìn)行相應(yīng)的理論研究力度也會大幅度增加，現(xiàn)存的研究成果并不多，而且大多數(shù)是具體的案例分析。人事檔案管理是人力資源管理體系中重要的組成部分，是檔案管理的重要工作內(nèi)容，也是企業(yè)員工業(yè)務(wù)審計、績效考評的首選資料。并且，人事檔案資料能夠協(xié)助企業(yè)人力資源管理部門真正以人本思想為指導(dǎo)方針，應(yīng)用科學(xué)有效的手段對人力、物力進(jìn)行組織與調(diào)配，促使其長期處于最佳比的狀態(tài)中?？傊?，其兩者是密不可分、唇齒相依的，彼此發(fā)展的情況對對方均會產(chǎn)生一定的效應(yīng)。

三、基于現(xiàn)代人力資源管理視角的人事檔案管理變革分析

（一）人事檔案的信息收集機(jī)制變革。從現(xiàn)代人力資源管理視角出發(fā)，人力資源檔案不能只包括員工基本信息資料，同時還需要能夠通過人事檔案反映出人員所具備的隱形知識，如職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德等狀況，這些有關(guān)信息就需要經(jīng)過人事檔案管理人員活躍搜集，不斷開掘。為深度開掘這些隱形信息，檔案管理人員可對人員進(jìn)行定時考評，考評內(nèi)容應(yīng)包括職業(yè)技能水平、工作完成狀況、職業(yè)道德等方面，并將查核成果歸納到各人員的人事檔案中。在人力檔案管理的工作中，不但要全部搜集人員的基本資料，還應(yīng)在此基礎(chǔ)上，搜集使用人員關(guān)于事業(yè)單位具有積極意義的信息及意見，從而為管理層管理決策的擬定提供重要參閱，促進(jìn)事業(yè)單位形成一種不斷優(yōu)化的良性循環(huán)機(jī)制。這就需要人事檔案人員加強(qiáng)和各級人員的溝通，積極聽取人員的工作意見，并加以收集、整理、匯總、保存。

（二）提升服務(wù)意識。人員的服務(wù)意識是人事檔案管理工作質(zhì)量提升的關(guān)鍵。在未來，人才必將成為各大企業(yè)競爭的主要因素，所以人事檔案的管理人員也要從自身的觀念入手，從態(tài)度上做到端正，從而改變一直以來的被動服務(wù)模式，提升服務(wù)意識。這樣以來可以使人事檔案工作更好地為人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)人力資源管理水平的提升。

（三）具備競爭意識。知識經(jīng)濟(jì)時代下，知識的作用性被進(jìn)一步放大，換而言之，知識成為了一項非常重要的資源。而檔案管理工作也需要體現(xiàn)出企業(yè)的工作效率。這就要求人事檔案管理部門首先要將信息準(zhǔn)確、及時地提供，并加強(qiáng)與其它部門的密切合作。在這一過程中，管理人員要具備競爭意識，將人力資源管理的理念深入人心，在競爭中加強(qiáng)目標(biāo)的管理。

（四）完善人事檔案管理體系。人事檔案管理工作也要隨著時代的發(fā)展而轉(zhuǎn)變管理模式，而在新形勢下，人事檔案體系的轉(zhuǎn)變也是時代的必然需求。而對于無法適應(yīng)新形勢或是缺乏科學(xué)性的制度和體系，就要加大力度進(jìn)行改革，與實際情況相結(jié)合，從而讓人事檔案管理工作更加制度化、科學(xué)化。例如在收集檔案時，要注意檔案的時效性；在整理檔案時，要根據(jù)其科學(xué)性進(jìn)行篩?x等。這些工作都是保證檔案及時、完整的有效措施，也是結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部情況而決定的。所以，要根據(jù)時代的變化來完善檔案管理體系，從事人事檔案工作的完整性，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的理論依據(jù)。