前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇高科技企業(yè)的股權(quán)激勵方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】高科技企業(yè)；科技人才；股票期權(quán)約束機制

1引言

高科技企業(yè)為使科技人才潛在創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮,通常對其實施股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。公司股票的內(nèi)在價值在證券市場得到真實反映是實施股票期權(quán)激勵的前提,有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的表現(xiàn),而股票期權(quán)至少要在一年后才能行權(quán),所以被授予者為使股票升值獲得價差收入,會盡力保持公司業(yè)績長期穩(wěn)定增長,使公司股票價值不斷上升,這樣就使股票期權(quán)具有長期激勵功能[1]。

在高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)激勵和約束方面,我國部分學(xué)者從股權(quán)激勵模式方面進(jìn)行研究,提出股票期權(quán)適合上市高科技公司;部分學(xué)者從股權(quán)激勵模式效果方面進(jìn)行研究,提出各種機制環(huán)境、持股比例對激勵效果都有很大影響;鮮有學(xué)者從股權(quán)約束機制的角度進(jìn)行研究。本文力爭在分析股票期權(quán)激勵關(guān)鍵環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,找出約束機制不健全的主要影響因素,以提出解決的方法。股票期權(quán)約束機制是指在股票期權(quán)激勵實施過程中設(shè)定的一系列約束條件,包括國家法律規(guī)定的限制條件、公司章程制定的授權(quán)條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)條件、行權(quán)價格、有效期、禁售期等。同時,在制定股票期權(quán)約束機制時,科技人才市場、資本市場等各種環(huán)境機制也是重要影響因素。

2高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)激勵與約束機制的現(xiàn)狀

2.1高科技企業(yè)實施科技人才股票期權(quán)激勵的基本情況

據(jù)滬深兩市的相關(guān)數(shù)據(jù),其上市公司中有六十多家企業(yè)實施股權(quán)激勵,86.67%的公司采用股票期權(quán)方案,15%的公司采用限制性股票方案,有極個別公司采用股票增值權(quán)方案或同時采用股票期權(quán)和限制性股票方案。眾多企業(yè)中,高科技企業(yè)占絕大多數(shù),并以采用股票期權(quán)激勵方案為主。高科技企業(yè)股票期權(quán)機制的有效年限一般為三到十年,行權(quán)期為2006年和2007年的一些高科技企業(yè)進(jìn)行了首期行權(quán),但有效行權(quán)期定于2008年的企業(yè)大多宣布放棄行權(quán)。因前期擬定的股票期權(quán)激勵計劃與中國證監(jiān)會2008年出臺的股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄有沖突之處,且受到金融危機、大小非解禁等一系列問題影響,很多公司的股票市價都低于行權(quán)價格,致使行權(quán)失去意義,所以2008年多家公司宣布放棄股票期權(quán)激勵計劃。

2.2高科技企業(yè)股票期權(quán)激勵與約束機制主要內(nèi)容

在我國,2006年首次披露股票期權(quán)激勵計劃的高科技企業(yè)以中國證監(jiān)會審批通過為主,但2007年和2008年首次披露的企業(yè)大多尚未通過審批。股票期權(quán)約束機制的主要內(nèi)容包括:

2.2.1激勵對象范圍

根據(jù)員工對公司經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)并結(jié)合公司的實際情況確定激勵對象,通常包括高管、核心營銷骨干和核心技術(shù)骨干。相對于高管而言,核心技術(shù)人才所授激勵份額相對偏低。

2.2.2行權(quán)價格的確定

行權(quán)價格一般以下列兩個價格中的較高者或較高者浮動一定比率來確定。第一,股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司股票收盤價;第二,股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)公司股票平均收盤價。

2.2.3行權(quán)條件的確定

財務(wù)指標(biāo)是激勵對象行權(quán)的主要參照標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)高科技企業(yè)采用環(huán)比凈利潤指標(biāo)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo),如金發(fā)科技,其行權(quán)條件包括:第一,激勵對象行權(quán)的前一年度,績效考核合格;第二,本年度凈利潤年增長率較上年達(dá)到一定比例;第三,激勵對象行權(quán)的前一年度,扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于一定百分比。少數(shù)公司確定行權(quán)條件時采用財務(wù)指標(biāo)和市場指標(biāo)相結(jié)合的方法,如鵬博士的行權(quán)條件是在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上強化市場指標(biāo),要求公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。

股票期權(quán)約束機制是為更好的發(fā)揮激勵作用而服務(wù),與科技人才主觀努力相關(guān)的約束條件涉及授權(quán)條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)條件、行權(quán)價格等,禁售期和限售期是約束機制中較客觀的一部分。只有在授權(quán)條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)條件和行權(quán)價格全面科學(xué)合理、具有實際可行性的前提下,股票期權(quán)激勵才有意義。

3高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)約束機制存在的問題

3.1股票期權(quán)約束的相關(guān)法規(guī)不健全

國家立法對推動和規(guī)范企業(yè)制度具有重要作用,它直接影響企業(yè)制度改革的進(jìn)程。我國股市有其自身的特點,在企業(yè)股權(quán)分置改革中,涉及非流通股減持、國有和集體資產(chǎn)權(quán)益保護(hù)等問題,且經(jīng)濟全球化后世界經(jīng)濟危機對我國股市影響也相當(dāng)巨大。這些系統(tǒng)性風(fēng)險因素對股價有致命影響,如果最終致使股價低于行權(quán)價,股票期權(quán)激勵將失去意義,但這種結(jié)果不受科技人才個人主觀努力影響制約,也與其個人績效不相關(guān),所以科技人才的積極性會受到嚴(yán)重挫傷,進(jìn)而會影響公司快速發(fā)展。但現(xiàn)在國家法律法規(guī)并未在應(yīng)對措施方面提出指導(dǎo)意見。

3.2資本市場弱有效性導(dǎo)致股價失真

隨著股價不確定性影響因素的增加,我國資本市場遠(yuǎn)未達(dá)到完全競爭市場的程度,并呈現(xiàn)出運作效率和配置效率偏低的特征,這是資本市場的弱有效性。首先,我國資本市場合理競爭化程度較低。其次,我國各類中介服務(wù)結(jié)構(gòu)獨立性較差,在一定程度上促使了資本市場的違規(guī)操作。資本市場上股票價格影響因素錯綜復(fù)雜,政策就是行情,導(dǎo)致市場中股價與企業(yè)實際業(yè)績脫節(jié),經(jīng)常會出現(xiàn)股價和企業(yè)實際績效走勢背離的現(xiàn)象

3.3股票期權(quán)約束機制中對科技人才個人績效評價不全面

科技人才價值具有潛伏性、不易量化性、時期分布不均勻等特點,股票期權(quán)激勵是一種長期激勵機制,所以對企業(yè)長期留住科技人才具有積極意義。我國上市公司對科技人才實施股權(quán)激勵計劃以股票期權(quán)和限制性股票為主,其中股票期權(quán)占據(jù)主流地位。公司進(jìn)行股權(quán)激勵時,行權(quán)條件中更多是強調(diào)凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等綜合性財務(wù)指標(biāo),這說明股票期權(quán)約束機制中對科技人才的績效評價以會計利潤為主導(dǎo),會計利潤是會計期間指標(biāo),該評價標(biāo)準(zhǔn)與科技人才自身的特點不相適應(yīng),無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用,而且會計利潤未考慮企業(yè)權(quán)益資本的機會成本,難以正確反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績[2]。即使評價科技人才個人年度績效時,公司更多采用定性指標(biāo),劃分優(yōu)、良、差區(qū)間等,這就不可避免的會摻雜很多主觀成分,導(dǎo)致業(yè)績評價結(jié)果不客觀,合理性受限。

3.4股票期權(quán)約束機制中風(fēng)險責(zé)任不明確

風(fēng)險責(zé)任可提高科技人才積極性和創(chuàng)造性,所以風(fēng)險責(zé)任應(yīng)是股票期權(quán)約束機制很重要的組成部分。但股權(quán)激勵計劃中股票期權(quán)是一種看漲期權(quán),更多是授予科技人才一種權(quán)利,沒有強調(diào)其風(fēng)險歸屬。很多上市公司股票期權(quán)激勵計劃草案中對激勵對象責(zé)任都沒有明確的規(guī)定條文,僅在股票期權(quán)的“變更、喪失、終止”條文中規(guī)定如激勵對象因不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律等,經(jīng)公司董事會批準(zhǔn),可以取消激勵對象尚未行權(quán)的股票期權(quán)。激勵對象失職的最大代價僅僅是被取消尚未行權(quán)的股票期權(quán),與其權(quán)利不對等,最終會削弱激勵對象的風(fēng)險責(zé)任,進(jìn)而弱化其積極性和創(chuàng)造性。

4完善高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)約束機制的對策思路

4.1剔除系統(tǒng)風(fēng)險的股票價格作為行權(quán)價基準(zhǔn)

股權(quán)分置改革和我國資本市場的特點和缺陷影響的是整個市場,是系統(tǒng)風(fēng)險,這些因素會導(dǎo)致股價異常波動,使資本市場股票價格的波動與公司業(yè)績非正相關(guān),進(jìn)一步與科技人才個人貢獻(xiàn)非正相關(guān),影響股票期權(quán)激勵實施效果,針對這種情況,可以采用剔除系統(tǒng)風(fēng)險的措施。約束機制中行權(quán)價不以市價為唯一標(biāo)準(zhǔn),僅作為一個參照,以剔除系統(tǒng)風(fēng)險后的價格為基準(zhǔn),即引進(jìn)β。β的經(jīng)濟意義在于相對于充分的市場組合而言,特定資產(chǎn)的系統(tǒng)風(fēng)險是多少。因為系統(tǒng)風(fēng)險影響整個市場,人為不可控制,所以系統(tǒng)風(fēng)險損益由全體股東承擔(dān),股票期權(quán)激勵對象只承擔(dān)非系統(tǒng)風(fēng)險損益。

4.2完善科技人才市場運行機制

為保證股票期權(quán)激勵科學(xué)合理運行,最重要的是約束機制中要公平合理評估科技人才價值,這需要依靠完善的科技人才市場運行機制?？陀^的市場評價是科學(xué)評價科技人才價值的重要外部因素?？萍既瞬攀袌鲞\行機制就是依靠市場要素相互作用,自動調(diào)節(jié)科技人才的流動。完善科技人才市場運行機制,首先需要政府相關(guān)政策的合理引導(dǎo)規(guī)范;其次要暢通科技人才的合理流動渠道,遏制非正常的流動。超級秘書網(wǎng)

4.3建立科技人才個人績效評價綜合體系

股票期權(quán)激勵需要嚴(yán)格規(guī)范的績效考核制度來制約,只有保證剩余收益權(quán)分配與激勵對象貢獻(xiàn)相一致,其激勵功能才能得到最大發(fā)揮。一個合理的科技人才績效評估體系,可激發(fā)廣大科技人員的科研熱情和創(chuàng)造力,促進(jìn)科技成果數(shù)量和質(zhì)量的提高[3]。在評價科技人才個人績效時應(yīng)在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上,結(jié)合同行業(yè)專業(yè)評價方法進(jìn)行綜合評價,考慮其特殊性。在設(shè)置科技人才個人績效評價指標(biāo)時,首先要將投入和產(chǎn)出要素相結(jié)合,側(cè)重相對數(shù)指標(biāo);其次要考慮潛在和已產(chǎn)出成果的實際應(yīng)用性。只有在綜合評價科技人才個人績效的基礎(chǔ)上,才能全面合理評價其價值,使股票期權(quán)約束機制中授予份數(shù)標(biāo)準(zhǔn)和行權(quán)條件更加合理。

4.4明確股票期權(quán)約束機制中的風(fēng)險責(zé)任

現(xiàn)階段,風(fēng)險管理理念只是在商業(yè)銀行等金融機構(gòu)中受到重視,只有強化股票期權(quán)約束機制中科技人才個人的風(fēng)險意識,激發(fā)其創(chuàng)造潛能為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。明確股票期權(quán)約束機制中風(fēng)險責(zé)任可采取以下措施:第一,激勵對象在行權(quán)后離職,應(yīng)當(dāng)在幾年內(nèi)不得從事相同或類似工作;第二,激勵對象違反企業(yè)基本制度,應(yīng)當(dāng)將其因行權(quán)所得全部收益返還公司;第三,若激勵對象給公司造成損失,還應(yīng)同時向公司承擔(dān)賠償責(zé)任。只有在股票期權(quán)約束機制中明確激勵對象的義務(wù)和風(fēng)險責(zé)任,激勵對象才會具有強烈的責(zé)任感,股票期權(quán)激勵機制才能順利實施。

參考文獻(xiàn)

[1]范艷婷.股權(quán)激勵的種類與方式[EB]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵方案范文第2篇

〔摘要〕 不能簡單地認(rèn)為股權(quán)激勵是一種解決企業(yè)委托問題的工具。授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業(yè)在市場強制力下，對自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征多種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排。實證研究結(jié)果顯示，目前國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵強度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵分布結(jié)構(gòu)受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權(quán)激勵計劃需要對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行全面考察，并對企業(yè)面臨的市場強制力作出評估，以保證股權(quán)激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

〔關(guān)鍵詞〕 上市公司；股權(quán)激勵；激勵強度；分布結(jié)構(gòu)

一、引言

股權(quán)激勵是讓經(jīng)理人持有股票或股票期權(quán)，依照“努力決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定報酬”的原理，將經(jīng)理人的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以降低股東和經(jīng)理人的成本、提升企業(yè)長期價值?！敦敻弧冯s志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實施了股票期權(quán)計劃；資產(chǎn)達(dá)到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報酬。在實務(wù)界大量采用股權(quán)激勵計劃的同時，理論界對股權(quán)激勵合約的制訂以及對經(jīng)理人持股效應(yīng)的研究，也成為20世紀(jì)90年代以后最為引人注目的課題之一。

在股權(quán)分置改革前，國內(nèi)部分上市公司已經(jīng)引入了股權(quán)激勵，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性受到很多限制，因此，股權(quán)激勵在實務(wù)界的實施大都采用變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺后，財政部、國資委于2006年9月聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司依法實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權(quán)激勵。

作為企業(yè)的一項具體制度安排，股權(quán)激勵受到哪些因素的影響？企業(yè)基于何種目的推出股權(quán)激勵計劃？

已有的相當(dāng)一部分文獻(xiàn)是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略行為、治理結(jié)構(gòu)等微觀特征與高管自身特征層面研究對管理層股權(quán)激勵的影響因素，例如，Mehran，（1995）；Benz，Kueher和Stutzer，（2001）的研究顯示，股權(quán)集中度越高，授予高管人員的股權(quán)越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經(jīng)理層的股票期權(quán)將顯著減少。〔1〕Bathalt（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監(jiān)管效應(yīng)，可以弱化對經(jīng)營者的股權(quán)激勵，〔2〕Jensen，Solberg和Zorn（1992）認(rèn)為，企業(yè)的債務(wù)水平和經(jīng)理人股權(quán)激勵都是降低企業(yè)成本的兩種公司治理機制，因而它們之間存在著負(fù)向的替代關(guān)系?！?〕國內(nèi)學(xué)者大多以經(jīng)理人持股表征股權(quán)激勵程度，對股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系以及管理層持股的影響因素〔4〕進(jìn)行了經(jīng)驗數(shù)據(jù)的檢驗。

①企業(yè)的董事長同時兼任總經(jīng)理，即董事長、總經(jīng)理兩職合一，這將為企業(yè)“內(nèi)部人控制”提供契機。

②企業(yè)的外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)同債權(quán)人之間的關(guān)系。

無論是國內(nèi)還是國外的文獻(xiàn)，大多直接研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系，對影響因素的研究大多停留于對股權(quán)激勵額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的股權(quán)激勵對象基本都是經(jīng)理人或管理者；而考察我國現(xiàn)有上市公司的股權(quán)激勵方案，大量的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)骨干也獲得了股權(quán)激勵。但為什么要對這些中層員工進(jìn)行股權(quán)激勵，目前還鮮有研究涉及。

本文從激勵強度和激勵分布結(jié)構(gòu)兩個維度研究國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵，試圖通過對市場強制力、生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的探討，給出一個對公司股權(quán)激勵強度和分布結(jié)構(gòu)的解釋框架。

二、研究框架

大量的內(nèi)生和外生因素影響著公司的股權(quán)激勵水平?！段覈庞弥贫润w系建設(shè)及其次序研究》課題組“從復(fù)雜的企業(yè)組織中梳理出一個‘市場強制力’與‘組織強制力’相融合，并作用于‘生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和價值觀結(jié)構(gòu)’的三個維度的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，且與環(huán)境相耦合的企業(yè)制度自組織過程的研究框架。”而股權(quán)激勵作為一項具體的企業(yè)制度，是在外部市場強制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項制度安排。我們從市場強制力、生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個方面探討股權(quán)激勵強度和分布結(jié)構(gòu)的影響因素。

1.市場強制力

市場強制力是形成企業(yè)制度的一種能量。企業(yè)實施股權(quán)激勵也是在市場強制力的作用下，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行的一項制度安排。因此，我們首先考慮市場強制力對股權(quán)激勵強度及分布結(jié)構(gòu)的影響。從市場競爭強度和企業(yè)成長速度兩個方向表征市場強制力。

2.生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)是指產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場競爭策略之間的關(guān)系。我們從技術(shù)特征、多元化、規(guī)模三方面探討生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵強度和分布結(jié)構(gòu)的影響。

3.人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成的所有者財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。企業(yè)的外部人際關(guān)系體現(xiàn)為企業(yè)同外部諸多利益相關(guān)者之間的長、短期契約結(jié)構(gòu)及其相應(yīng)制度。企業(yè)的股權(quán)激勵實際上是企業(yè)內(nèi)部基于所有權(quán)分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因而，我們認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)有人際關(guān)系結(jié)構(gòu)中股權(quán)集中度、獨立董事比例、管理層持股、企業(yè)性質(zhì)、兩職合一①、成本、外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)②等方面都會對股權(quán)激勵的強度及分布造成影響。

轉(zhuǎn)貼于

三、實證分析

1.模型設(shè)計

根據(jù)對股權(quán)激勵強度及分布結(jié)構(gòu)的分析，我們構(gòu)建以下兩個多元線性回歸模型：

IEi=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

IES=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

2.實證檢驗

對上述兩個方程分別進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表1和表2所示：

表1 激勵強度影響因素回歸結(jié)果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IEI0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

P值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

T值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計下顯著。

表1是樣本企業(yè)激勵強度影響因素的多元回歸結(jié)果。自變量中，企業(yè)性質(zhì)（NE）的回歸系數(shù)為0.023，在1%的水平上顯著，資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）的回歸系數(shù)為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業(yè)性質(zhì)和資產(chǎn)負(fù)債率會對樣本企業(yè)的股權(quán)激勵強度產(chǎn)生顯著的正向影響；獨董比例（ID）的回歸系數(shù)為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業(yè)股權(quán)激勵的強度越弱；成本（AC）的回歸系數(shù)為-0.084，在10%的水平上顯著，表現(xiàn)為成本越高，股權(quán)激勵強度越?。涣硗?，股權(quán)集中度（Z）和規(guī)模（SIZE）的回歸系數(shù)也通過了檢驗，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權(quán)集中度和規(guī)模對企業(yè)股權(quán)激勵強度產(chǎn)生微弱影響，表現(xiàn)為集中度越高，規(guī)模越小，企業(yè)的股權(quán)激勵強度越大。

表2 激勵分布結(jié)構(gòu)影響因素回歸結(jié)果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IES-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

P值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

T值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計下顯著。

表2是樣本企業(yè)技術(shù)股權(quán)激勵強度影響因素的多元回歸結(jié)果，自變量中，技術(shù)特征（TC）的回歸系數(shù)為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術(shù)企業(yè)更傾向于向核心技術(shù)人員采用股權(quán)激勵手段，而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)對高管人員的激勵強度更大；規(guī)模（SIZE）的回歸系數(shù)為0.064，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)模越大，對核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵強度越大；獨董比例（ID）的回歸系數(shù)為1.016，在5%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業(yè)對核心技術(shù)人員的激勵強度越大，但對高管人員的激勵強度越小。管理層持股（MO）的回歸系數(shù)為0.407，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為管理層現(xiàn)有持股越多，對技術(shù)人員的激勵強度越大。

3.結(jié)果分析

反映市場強制力的變量在兩個回歸方程中都沒有通過檢驗，我們認(rèn)為這反映出市場強制力并不直接影響企業(yè)的股權(quán)激勵水平和分布結(jié)構(gòu)，市場強制力可能會通過對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)或人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的作用而間接影響企業(yè)的股權(quán)激勵，其作用機制需要在今后作進(jìn)一步探討。

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)的變量中，企業(yè)的技術(shù)特征并不能對股權(quán)激勵強度產(chǎn)生顯著影響，可能是因為現(xiàn)階段的股權(quán)激勵還處于試水階段，無論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)尚不敢大規(guī)模地采用股權(quán)激勵制度，但實證結(jié)果顯示高科技企業(yè)在股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)方面更偏向于員工，與預(yù)期相符，反映出高科技企業(yè)希望通過股權(quán)激勵激發(fā)員工創(chuàng)新能力，并防止掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工流失。多元化程度也在兩個方程中沒有通過檢驗，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業(yè)實施股權(quán)激勵的影響因素，究其原因，可能是樣本企業(yè)的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業(yè)規(guī)模對股權(quán)激勵強度產(chǎn)生負(fù)向影響，對激勵分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生正向影響，說明規(guī)模越大的企業(yè)越擔(dān)心經(jīng)理人員利用信息優(yōu)勢采取機會主義行為，所以一定程度上減少了對高管的股權(quán)激勵強度，而規(guī)模越大的企業(yè)可能面臨的官僚主義問題越嚴(yán)重，機構(gòu)臃腫，人浮于事。企業(yè)通過增加對骨干員工的股權(quán)激勵可以看成是激發(fā)中層員工工作積極性的一種嘗試。 轉(zhuǎn)貼于

反映人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的變量中，獨董比例對股權(quán)激勵強度產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，與假設(shè)相符，反映了獨立董事對高管的股權(quán)激勵持謹(jǐn)慎態(tài)度，不希望高管將股權(quán)激勵變成自身的利益輸送工具；獨董比例對激勵分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著的正向影響，反映了獨立董事對技術(shù)人員或骨干員工股權(quán)激勵的支持態(tài)度，希望企業(yè)將一部分市場壓力向骨干員工傳導(dǎo)，從而提高技術(shù)人員及骨干員工的積極性。股權(quán)集中度對激勵強度有微弱的正向影響，與假設(shè)不符，反映出大股東對股權(quán)激勵的開放態(tài)度，可能存在著其他動機，有待進(jìn)一步研究。管理層持股雖然對激勵強度的負(fù)向影響不顯著，但可以對分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環(huán)境影響，偏向于對骨干員工實施激勵。企業(yè)性質(zhì)對激勵強度產(chǎn)生顯著的正向影響，反映了民營企業(yè)的股權(quán)激勵動機更強，但在對股權(quán)激勵的分布上并沒有特別的偏向。成本對激勵強度產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，反映出現(xiàn)階段企業(yè)對股權(quán)激勵的謹(jǐn)慎態(tài)度，成本越高，企業(yè)越害怕股權(quán)激勵受到經(jīng)理人的操縱。資產(chǎn)負(fù)債率對激勵強度產(chǎn)生顯著的正向影響，與假設(shè)不符，究其原因，我們認(rèn)為，國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵尚在起步階段，企業(yè)實施股權(quán)激勵后是否會做出向債權(quán)人轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險的行為有待觀察，目前，債權(quán)人對股權(quán)激勵持一種積極態(tài)度，也希望企業(yè)通過股權(quán)激勵提高經(jīng)營效率，改善業(yè)績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個方程的檢驗，說明兼任總經(jīng)理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權(quán)激勵強度及分布結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵不能簡單地說成是一種解決企業(yè)委托問題的工具，授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業(yè)在市場強制力下，對自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征多種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排。本文試圖通過對市場強制力、生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的探討，給出一個對公司股權(quán)激勵強度和分布結(jié)構(gòu)的解釋框架。研究結(jié)果顯示，目前國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵強度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵分布結(jié)構(gòu)受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權(quán)激勵計劃需要對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行全面考察，并對企業(yè)面臨的市場強制力進(jìn)行評估，以保證股權(quán)激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

〔參考文獻(xiàn)〕

〔1〕Mehran.H.，Executive Compensation，ownership，and Firm Performance.Journal of Financial Eeonomies.38，1995，pp.163-184；Benz.M，M.Kucher and A.Stutze.， Stock Option：The Managers’Blessing： Institutional Restructions and Exeeutive Compensation.University of Zurieh Institute for EmPirieal Research In Economics.workingpaper，2001.

〔2〕Benz，M and M.Kucher and A.Stutzer.， Stock Options: The Managers Blessing: Institutional Restrictions and Executive Compensation.University of Zurich Institute for Empirical Research in Economics. WorkingPaper. 2001.

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：聯(lián)想集團；管理層；激勵

中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）11-0140-02

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，一個嶄新的信息時代已經(jīng)到來。這也要求我們對高科技人才給予史無前例地關(guān)注，對他們進(jìn)行更加完善的激勵。

一、聯(lián)想集團管理層激勵研究的背景

2004年12月8日，聯(lián)想收購了IBM全球的PC業(yè)務(wù)，成為世界第三大PC公司。IBM作為世界頂級的高科技企業(yè)，擁有著頂級的人才和完善的管理層激勵方式。據(jù)原IBM員工透露：僅以基本工資計算，IBM的薪酬就是聯(lián)想的7倍。因此，并購后聯(lián)想亟待解決的問題包括：如何設(shè)計有足夠吸引力的激勵方式，才能使IBM的管理人才留任于聯(lián)想；如何避免員工將自身現(xiàn)有薪酬與IBM對比，產(chǎn)生不滿；如何權(quán)宜并購后國內(nèi)外員工薪酬水平的差距；如何令受過IBM“藍(lán)色風(fēng)暴式洗腦”的管理者認(rèn)同聯(lián)想的核心價值觀等。

二、聯(lián)想集團管理層激勵的主要方式

（一）物質(zhì)激勵

1.貨幣報酬激勵。貨幣報酬由兩部分組成：工資加獎勵。其中“工資=月薪+津貼”，而“獎勵=集團對管理者的各類表彰獎勵+紅包”。

2.股權(quán)激勵。

原來的聯(lián)想將35%的股票分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，創(chuàng)業(yè)員工（15人）持有其35%、核心員工（約160人）持有20%，留存的45%為未來引入的新人才作股權(quán)來源儲備。并購后，原來已分配的股權(quán)繼續(xù)執(zhí)行，而新股權(quán)只分配給極少的高層管理者，對中基層管理者則更多地強調(diào)貨幣薪酬的短期激勵。

（二）精神激勵

聯(lián)想對管理層最主要的精神激勵方式是企業(yè)文化和晉升激勵。

1.企業(yè)文化激勵。首先要求管理者為建設(shè)高科技化的祖國這一遠(yuǎn)大理想而努力奮斗。其次，是在此基礎(chǔ)上提煉出聯(lián)想的價值觀，即為成就客戶而努力工作。最后，鼓勵其不斷拼搏，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)自我價值。

2.晉升激勵。聯(lián)想非常重視晉升激勵，從1990年開始，就不斷通過各種方式，把優(yōu)秀的年輕人推到總經(jīng)理的位置上。如今，集團已擁有30多位年輕的經(jīng)理，占聯(lián)想經(jīng)理總數(shù)的80%以上。這種方式不僅吸引了許多優(yōu)秀的管理人才，還潛移默化地激勵了中基層管理者努力奮進(jìn)，以便在更為廣闊的舞臺上盡展所長。

（三）培訓(xùn)激勵

聯(lián)想對管理人才的培訓(xùn)方式有很多，主要有先“縫鞋墊”再“做西服”――即先讓被培養(yǎng)者從簡單業(yè)務(wù)做起，而后提高難度，循序漸進(jìn)地把人才培養(yǎng)起來。還有個理念是“在賽馬中識別好馬”――通過工作表現(xiàn)的好壞來提拔管理人才，而不是按資排輩。

（四）福利激勵

1.福利年薪制。以1992年為例，聯(lián)想員工的福利年薪平均就在10000元以上，管理層則更高，雖不是現(xiàn)金，但它卻可用來買房、上養(yǎng)老保險等，這對于管理層的激勵是相當(dāng)有效的。

2.房產(chǎn)激勵。所謂的房產(chǎn)激勵是指聯(lián)想為管理者提供一定數(shù)量的住房公積金，且住房公積金的交存比例占其崗位工資的8%，管理者在需要購房、裝修和維修住房時可進(jìn)行公積金支取。

三、聯(lián)想管理層激勵存在的主要問題

（一）激勵的系統(tǒng)性偏差

1.激勵目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符。聯(lián)想的戰(zhàn)略目標(biāo)是以一個高技術(shù)企業(yè)的形象進(jìn)入世界企業(yè)500強行列，而其針對管理層所采取的激勵方式卻使管理者更多地追求短期的經(jīng)濟利益及個人目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽略了企業(yè)的整體目標(biāo)。

2.管理層激勵所依據(jù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的設(shè)定不科學(xué)。即使有量化指標(biāo)的部門，如營銷、產(chǎn)品等部門，KPI也具有單一的片面性?？冃Э己诉^于注重結(jié)果，不能凸顯管理者對企業(yè)發(fā)展所作的實際貢獻(xiàn)。此外，KPI中包含了許多人為因素，這使很多人覺得不公平，無法確定今后的努力方向，從而消極怠工，最終造成人力資源的巨大浪費。

（二）薪酬體系的公平性偏差

公平性偏差是影響管理者心態(tài)的根本原因。正如亞當(dāng)斯所言，每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。

（三）績效考核的引導(dǎo)性偏差

聯(lián)想對管理者的360°績效考核每季度進(jìn)行一次，考核分成A、A-、B+、B、B-、C、D各檔，由各部門互相民主評議?？己藘?nèi)容包括每月的任務(wù)指標(biāo)、崗位表現(xiàn)、紀(jì)律、理念、合作等。這種績效考核體系的引導(dǎo)性偏差表現(xiàn)在：第一，績效測評系統(tǒng)不能客觀、公正的反映管理者的工作業(yè)績；第二，極易滋生對企業(yè)不負(fù)責(zé)、一味討好他人的“老好人”現(xiàn)象；第三，過于強調(diào)銷售業(yè)績；第四，重視績效考核，缺乏績效管理。

（四）非競爭性薪酬的針對性偏差

非競爭性薪酬指的是企業(yè)的福利待遇。聯(lián)想薪酬設(shè)計的傾向是重工資、輕福利，這在一定程度上影響了管理者的工作熱情。非競爭性薪酬的針對性偏差主要表現(xiàn)為：一是過于強調(diào)固定薪酬；二是現(xiàn)行福利與管理者的業(yè)績相關(guān)度非常??；三是所發(fā)福利不符合管理者的實際需要。

四、完善聯(lián)想集團管理層激勵的對策

（一）完善激勵的系統(tǒng)性

1.建立科學(xué)系統(tǒng)的激勵方式

（1）制定與管理層激勵結(jié)合更為緊密的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）設(shè)置更為科學(xué)的KPI，以充分激發(fā)管理層的創(chuàng)造性和責(zé)任感。

（3）建立企業(yè)發(fā)展與個人價值雙贏的新型管理模式。

（4）對技術(shù)型管理者，應(yīng)采取更加科學(xué)和人性化的激勵措施。

2.根據(jù)管理者的需求層次建立新的激勵模式

應(yīng)建立一套綜合的、科學(xué)的激勵方案，而不是片面強調(diào)某一激勵因素，忽視其他因素。在激勵重點上，可以物質(zhì)激勵為主，采用物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的綜合激勵模式。在激勵的時效性上，應(yīng)把短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對管理者的長期激勵效應(yīng)。

3．完善管理層激勵的主要方式

（1）建立職業(yè)生涯規(guī)劃?？赏ㄟ^職務(wù)分析與描述、員工素質(zhì)測評、補充和配備規(guī)劃等方法逐步為管理者設(shè)計出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣不僅可以減少對工作單調(diào)乏味的不滿，又可以明確管理者的奮斗目標(biāo)，極大激發(fā)管理者的工作積極性。

（2）建立學(xué)習(xí)型組織和終身培訓(xùn)制度。要學(xué)習(xí)IBM的成功經(jīng)驗，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和終身培訓(xùn)制度，以此來激勵管理人員全面進(jìn)步，從而更好地面對日趨激烈的職業(yè)競爭。

（3）實施長期福利計劃。長期福利計劃不僅要包括管理者的在職福利，還應(yīng)包括其退休后的福利。如在職可享受帶薪休假、培訓(xùn)或出國深造、購買住房、私家車時的低息或無息貸款等。退休后可享受：補充養(yǎng)老和醫(yī)療保險、交通補貼、水電補貼、“黃金降落傘”等。

（二）建立公平的薪酬體系

1．多角度地實現(xiàn)公平

（1）確保管理層激勵設(shè)置的公平性?？山⒁元毩⒍聻橹鞯男匠晡瘑T會，并由其擬定并審議高管的薪酬方案。

（2）合理確定不同崗位的價值，作好崗位評價。

（3）明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。

（4）高管提薪的依據(jù)應(yīng)科學(xué)化。提薪措施要與公司盈利狀況、同類公司薪酬水平相符，并由薪酬管理委員會批準(zhǔn)。

2.公平薪酬體系下的主要激勵方式

（1）物質(zhì)激勵為主。根據(jù)聯(lián)想現(xiàn)階段管理層總體貨幣收入偏低、職務(wù)消費比例過高等特點，應(yīng)大力提高其貨幣薪酬，尤其要考慮中基層管理者，并將職務(wù)消費透明化，加強對高管人員的長期性物質(zhì)激勵。

（2）推廣年薪制。進(jìn)一步提高年薪額度并將其制度化，以此作為管理層激勵的一個重要組成部分。推廣年薪制可在管理者薪酬中加入風(fēng)險收入，并使之與公司業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)有效的激勵。

（3）股權(quán)激勵制度。這是一種針對管理層的極為有效的長期激勵方式。要繼續(xù)推廣管理者持股制，使廣大的中基層管理者獲得持續(xù)而有效地激勵。

（三）創(chuàng)建正、負(fù)激勵結(jié)合的績效管理體系

1.建立完善的績效考核體系

（1）建立科學(xué)的考核流程。如由人力資源部和薪酬管理委員會共同負(fù)責(zé)和制定可行的績效考評計劃，并由薪酬管理委員會審議通過、實施考核。

（2）完善績效管理的具體改進(jìn)措施。如應(yīng)制定完善的考核計劃，對考核培訓(xùn)、數(shù)據(jù)的收集、績效面談和評分的形式、結(jié)果的確定等內(nèi)容進(jìn)行翔實的規(guī)定。

2.更多地關(guān)注KPI

KPI的制定應(yīng)將集團的內(nèi)外部環(huán)境與短期的年度目標(biāo)結(jié)合起來，同時，要遵循SMART原則，其實施過程還要注重充分地溝通與協(xié)商，讓管理層充分參與目標(biāo)的設(shè)置過程。

3.注意正、負(fù)激勵相結(jié)合

（1）設(shè)立激勵保證金。簽訂薪酬激勵合約時，管理者應(yīng)繳納一定數(shù)量的收入作為保證金，如未能履約，將被扣除一部分作為懲罰。

（2）削減福利。當(dāng)管理者的經(jīng)營成果未達(dá)到合約的要求時，公司有權(quán)削減其部分福利。

（3）剝奪控制權(quán)。當(dāng)管理者連續(xù)兩年未完成既定目標(biāo)，將會被免職，這也是最嚴(yán)厲的一項負(fù)激勵制度。

（4）實施負(fù)激勵應(yīng)堅持以獎為主、以懲為輔的方式。

（四）非競爭性薪酬的激勵方式

1.實施有針對性的福利制度

量體裁衣，允許管理者從眾多福利項目中選取符合自身需要的福利方案，并根據(jù)管理績效確定其應(yīng)享待遇的級別。如子女入托、住房補貼等。

2.加強授權(quán)激勵

被授權(quán)者意識到上司對自己的信賴，將大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動性，從而形成“激勵――努力――績效提高――滿意――再激勵”的良性循環(huán)。

3.引進(jìn)彈性工作制

推行彈性工作制可采取壓縮工作日和彈性工作時間等方法，使管理者有更多的休閑、娛樂時間，從而提高工作效率和熱情。

（五）創(chuàng)新企業(yè)文化、增強管理層的凝聚力

要努力形成以創(chuàng)新、敬業(yè)、公正、友愛、尊重為主要特征的企業(yè)文化，可通過以下途徑實現(xiàn)：一是從實際出發(fā)，借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)成果；二是建立學(xué)習(xí)型組織；三是通過開展各類活動以加強管理層的交流和凝聚力，如成立員工俱樂部等。

聯(lián)想集團作為我國最具有代表性的高科技上市公司，其內(nèi)部激勵已走在了中國經(jīng)濟社會的前列。然而，由于聯(lián)想集團的發(fā)展時間較短，因此對管理層的激勵政策缺乏連貫性和針對性，還存在許多不足之處，這些不足也恰恰是我國絕大多數(shù)高科技上市公司所共有的問題。因此，研究聯(lián)想集團的管理層激勵問題必將對我國大多數(shù)高科技上市公司具有普遍的指導(dǎo)意義，對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展也將起到推動作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳紅衛(wèi).我國高科技企業(yè)激勵機制研究[D].鄭州大學(xué),2006.

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵方案范文第4篇

一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：

激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。

3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵方案范文第5篇

股權(quán)激勵是20世紀(jì)80年代以來,西方企業(yè)最富成效的一種激勵制度,號稱企業(yè)“金手銬”,一般包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業(yè)、95%以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵制度,股權(quán)激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)轄區(qū)內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權(quán)激勵的企業(yè)少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規(guī)范,一些上市企業(yè)和非上市企業(yè)迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權(quán)激勵制度,由于大多數(shù)沒有經(jīng)過充分的論證,也沒有請相關(guān)中介機構(gòu)和咨詢機構(gòu)把關(guān),生搬硬套,導(dǎo)致操作過程中存在著許多不規(guī)范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業(yè)技術(shù)與管理骨干的積極性,也給部分企業(yè)造成了不小的負(fù)面效果,因此必須迎頭趕上。而從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗來看,推行股票期權(quán)制總體上利遠(yuǎn)大于弊。對東湖高新區(qū)來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權(quán)制”,而是“如何實行股票期權(quán)制”。因此我們認(rèn)為,當(dāng)前一個時期園區(qū)應(yīng)該根據(jù)股票期權(quán)制的一般機理,結(jié)合園區(qū)的實際情況,制定有關(guān)法規(guī)政策,加大工作力度,來引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵的實踐活動。

一是加大政策宣傳工作,轉(zhuǎn)變觀念,消除誤解。股票期權(quán)制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應(yīng)僅從激勵機制角度進(jìn)行宣傳。另外,在能夠如期實現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營業(yè)績的條件下,經(jīng)理人員有可能從股票期權(quán)中獲得收益,但這并不意味著經(jīng)理人員由此都可獲得巨額收益;如若經(jīng)理人員不能如期實現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營指標(biāo),股價下落,收益損失的現(xiàn)象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導(dǎo),不利于股票期權(quán)制的實施,也不利于發(fā)揮該制度的完整功效。

二是在政策導(dǎo)向上積極鼓勵園區(qū)上市企業(yè)和非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當(dāng)敏感。不同的政策取向?qū)⒁虏煌慕Y(jié)果。在政策取向上,需要根據(jù)市場經(jīng)濟要求確定基本原則,不囿于一些現(xiàn)行政策和習(xí)慣行為。例如,在經(jīng)理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現(xiàn)行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態(tài)。特別是國有控股企業(yè)在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔(dān)心國有資產(chǎn)的流失問題;在業(yè)績考核指標(biāo)上,不能再反復(fù)強調(diào)“綜合指標(biāo)”,并由主管部門審定,而是更多的側(cè)重經(jīng)濟指標(biāo),考核的目標(biāo)要具體明確,有長期性、穩(wěn)定性、操作性和可預(yù)測性。同時允許上市公司在發(fā)行新股時預(yù)留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構(gòu)保管,以解決實行股票期權(quán)制的股票來源問題;適當(dāng)放寬對股票流通的限制,允許股票期權(quán)的受益人在行權(quán)后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權(quán)受益人以信貸支持,解決他們的行權(quán)資金問題。在股權(quán)激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續(xù)管理的規(guī)定等方面要有更大突破,明確企業(yè)可以新企業(yè)的股權(quán)為標(biāo)的激勵有關(guān)人員,并對以科技成果作價入股實施轉(zhuǎn)化的高校和科研院所對技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵提出更加明確具體的辦法。

三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規(guī)政策的基本功能在于為各有關(guān)主體提供一套行為標(biāo)準(zhǔn)和可循規(guī)則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現(xiàn)實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式。總之讓園區(qū)企業(yè)大膽的試,大膽的闖。股票期權(quán)制的實施效果與各方面條件緊密相關(guān),在公司內(nèi)外部條件不成熟的場合硬性實行股權(quán)激勵制度,很可能不僅提高不了經(jīng)營效率,反而引發(fā)其他負(fù)面影響。應(yīng)避免“刮風(fēng)”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數(shù)上市公司在短期內(nèi)普遍實行股票期權(quán)制或其它方式,那種認(rèn)為凡上市公司(尤其是創(chuàng)業(yè)板市場的上市公司)均應(yīng)實行股票期權(quán)制的觀點不應(yīng)成為政策選擇的依據(jù)。

四是加強法制,使股權(quán)激勵實施有法可依、有章可循。股權(quán)激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應(yīng)加快制定和出臺有關(guān)股權(quán)激勵的管理法規(guī),園區(qū)也要像中關(guān)村一樣盡快出臺關(guān)于企業(yè)股權(quán)和分紅激勵實施辦法,對股權(quán)激勵的各重要方面做出必要規(guī)范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統(tǒng)一準(zhǔn)則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)等法律法規(guī)的進(jìn)一步修改,充分考慮實行股權(quán)激勵制度的內(nèi)在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權(quán)制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經(jīng)營效率,應(yīng)從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價條件下,若對行權(quán)價中股東支付的款項,向受益人(如經(jīng)理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經(jīng)理人員放棄行權(quán)。因此,應(yīng)實行有利于保障股票期權(quán)制激勵力度和刺激經(jīng)營效率提高的稅收政策。實行股票期權(quán)制必然引致上市公司經(jīng)營業(yè)績、股份總額和可流通股票數(shù)量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監(jiān)管,對違法違規(guī)行為進(jìn)行必要的懲處,防止可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險。