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一切社會經濟活動都是由人參與的活動，因此，要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題。調動積極性，一要靠激勵；二要靠約束。為此，本文將就如何調動政府公職人員、企業(yè)經營者和勞動者職工的積極性問題，從激勵與約束機制設計的政策層面作一初步分析，以供決策者參考。

一、促進公職人員勤政廉政亟待建立公職金制度如何使國家公職人員克己奉公，清正廉潔，這是黨和政府歷來十分重視的一個問題。為了實現這一目標，近年來我們在完善干部考核和加強對公職人員的監(jiān)督方面不斷加大了力度。實踐表明，這些措施的施行，一定程度上提高了機關工作人員辦事效率，促進了廉政建設。但是，我們同時又看到，當前政府公職人員普遍缺乏敬業(yè)精神的現象仍沒有得到根本扭轉，干部隊伍中以權謀私的腐敗行為還在蔓延。何以如此？如果從體制上分析，我們認為當前干部體制存在的激勵與約束不對稱，重監(jiān)督而輕激勵是一個重要原因。

加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束，而這種約束卻存在兩個難題：一是巨大的成本。因為無論黨內監(jiān)督還是社會監(jiān)督，一旦發(fā)現某公職人員有腐敗行為，從調查取證到立案懲處都需要支付巨大的費用；二是巨大的損失。由于監(jiān)督通常只能是過程中監(jiān)督和事后監(jiān)督，因此即使發(fā)現某人有瀆職失職或貪污受賄行為，盡管我們也可以對其當事人予以行政處罰和法律制裁，但他所造成的經濟損失卻難以挽回。因此，促使國家公職人員勤政廉政，除了加強監(jiān)督以外，還應該強化激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實，拒腐防貪。

強化對政府公職人員的激勵，現行的作法主要是對有突出政績的干部實行晉級提長。這種“以官作獎”的辦法，雖然可以鞭策一部分干部積極進取，但對大多數公職人員來說，卻不是一種有效的激勵措施。因為能予以提升的畢竟只能是少數，而大多數人都不可能得到這種機會，如果公職人員一旦提升無望，那么他們工作的積極性從哪里來呢？所以，從經濟學的角度來看，對公職人員的激勵，重點應該放在物質利益的激勵上?？茖W的利益激勵機制，可以把外在的強制變?yōu)閮仍诘尿寗?。馬克思曾經說過，人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質利益有關。改革開放以來，我們的經濟體制通過引入利益激勵機制，如農村的聯(lián)產承包、部分企業(yè)實行的經營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調動了廣大生產經營者的積極性。事實上，當前我國政府機關缺乏活力、效率低下、腐敗屢禁不止等現象的發(fā)生與我們對公職人員的物質利益激勵不到位不無關系。近十幾年來，由于經濟改革成效顯著，社會各階層收入都有較大提高，但公職人員的工薪收入漲幅卻不大，使其在社會上的經濟地位相對降低。這不僅挫傷了公職人員的積極性，影響了隊伍的穩(wěn)定，而且由此產生了一系列貪污受賄、權錢交易等消極丑惡現象。因此，提高效率，根除腐敗，當務之急是進一步強化對公職人員的利益激勵。

增進對公職人員的利益激勵，必須相應提高公職人員的經濟收入。由于國家公職人員獲得公職需要經過長期的教育和訓練，從事的又是需要較高智力、負有重要社會責任的管理工作，是一種高級的復雜勞動，因此，按照社會主義的按勞分配和物質利益原則，國家公職人員享有較高的工薪收入是應該的?？墒俏覀儸F在面臨的問題卻是，如何才能把提高收入與增進激勵有機結合起來，使提高收入既能充分調動公職人員的積極性，又不致產生負面的社會效應。如果按現在一種流行的主張，即實行所謂的“高薪養(yǎng)廉”，普遍提高公職人員的工資水平，這一作法自然會受到公職人員的歡迎，對干部的勤政廉正也有一定的積極作用。但如果這一政策果真實施，又有可能引起干部與群眾的對立。公職人員漲工資，企業(yè)職工怎么辦？如果企業(yè)也跟著漲工資，那么結果必然是水漲船高、比例復歸。這樣，漲工資一方面對公職人員起不到激勵作用，另一方面還有可能誘發(fā)通貨膨脹。可見，對公職人員實行利益激勵，用簡單的漲工資的辦法并不可取。

對公職人員既要提高他們的經濟收入，又不能漲工資，那么，可行的辦法是什么呢？我們認為，可以通過建立一種干部“公職金制度”來實行機制創(chuàng)新。其基本思路是：（1）由政府出面，為所有公職人員在銀行設立“公職金個人帳戶”，并根據貢獻和收入對等的原則，按公職人員的不同職級較大幅度地提高相應的職務津貼水平；（2）為了把當前激勵和長遠激勵結合起來，可以把公職人員提高后的職務津貼分為兩部分，其中一少部分隨工資逐月發(fā)放；另外一大部分作為勤政廉政抵押金記入政府為其設立的公職金個人帳戶，并應規(guī)定，記入個人帳戶的這部分公職金，只能在將來公職人員退職或正常離職時才可一次性提取，如果公職人員在任職期內因貪污受賄、瀆職失職或違紀國法被開除公職的，則該款項全部沒收上繳國庫；（3）公職金制度一旦建立并啟動，政府還應明確規(guī)定，今后公職人員退職或離職，只能一次性領取記入本人帳戶的公職金，不得繼續(xù)享受現行干部的終身物質生活待遇。

在我國目前建立這種干部公職金制度，不僅有必要，而且完全是有可能的。由于這一辦法能較大幅度地提高了公職人員的職務津貼，而且還把津貼的大部分記入個人公職金帳戶作為干部勤政廉政的長期抵押金，這必然會對廣大公職人員產生巨大的激勵和約束作用。同時，也正是由于這種提高的職務津貼并沒有全部隨工資發(fā)放，所以也不會導致干群工資攀比而引發(fā)社會總需求膨脹和物價上漲。此外，由于實行公職金制度后公職人員退職不再保留干部待遇，這樣，政府就可以把原來準備為退職干部提供的物質生活待遇貨幣化，以此來抵補公職金的開支，因而不會增加財政的經濟負擔。我們可以算這樣一筆帳，如果全國干部隊伍的平均退職年齡為55歲，平均壽命為75歲，那么按現行體制，國家需為其提供20年的干部生活待遇，如果按每人每月400元計算，一個人就需財政負擔9．6萬元，而假定一個人從25歲進入干部隊伍，到55歲退職，那么他可以享受30年的職務津貼，如果每人每月按300元記入公職金帳戶，這樣財政只需為其提供9萬元就夠了。可見，公職金制度的設立對國家財政來說，無論當前還是長遠都不會構成太大的支付壓力。

二、強化經營者關切度：所有權不是獨步單方

經營者能否象關心自己的財產一樣關心國有企業(yè)資產，這是國有企業(yè)能否真正搞好搞活的一個決定性條件。企業(yè)財產所有權與經營者的關切度，應當說兩者是具有一定的聯(lián)系的。不可否認，經營者如果同時作為企業(yè)資產的所有者，必然會對企業(yè)有很高的關切度。因為企業(yè)經營失敗，將直接危及到經營者的自家性命，古今中外大量私人企業(yè)主因破產而跳樓自殺的事實足可以證明這一點。那么，我們是否就可以由此作出推斷，只有經營者成為資產所有者時，才會對企業(yè)有高的關切度呢？或者說，作為非所有者的經營者，就一定不會對企業(yè)有很高的關切度呢？事實好象并不全然如此。從西方發(fā)達市場經濟國家企業(yè)經營的實踐來看，就有不少成功的大企業(yè)的經理人員甚至公司董事、董事長也不是企業(yè)的所有者，不持有企業(yè)的任何股份，不對企業(yè)虧損負財產賠償責任，可是這些企業(yè)的經營者卻仍然對企業(yè)保持著極高的關切度。美國汽車行業(yè)的經營巨子亞科卡就是一個很好的例證。他起初受聘于福特汽車公司出任總經理，曾為福特公司創(chuàng)下了年盈利18億美元的記錄，為福特公司在汽車行業(yè)取得領先地位貢獻了非凡的才智，他為公司設計并銷售的“野馬”車風靡西方，為福特公司贏得了極高的聲譽和廣泛的市場。后來他又受聘于克萊斯勒汽車公司，憑著頑強的意志和膽略，使瀕于破產倒閉的克萊斯勒東山再起，一舉躍上了美國三大汽車公司之一的寶座。照常理，亞科卡在兩大汽車公司里都沒有絲毫的投資，他不應該象關心自己的資產那樣關心企業(yè)，但他為什么卻能如此勵精圖治，對企業(yè)有如此高的關切度呢？答案其實也很簡單；這就是亞科卡如果經營成功，他就可以拿到100萬美金的年薪，如果經營不善，就隨時有可能被雇主解雇。

如此看來，讓經營者成為所有者，并不是提高經營者關切度的獨步單方。事實上，無論作為所有者的經營者還是作為非所有者的經營者，他們對企業(yè)的關切度，都取決于一個共同的因素，即企業(yè)對經營者的利益回報。作為所有者的經營者，他之所以關心企業(yè)，是因為他希望通過企業(yè)資產增值給他帶來更多的紅利收入；而對那些不是企業(yè)所有者的經營者來說，他們也自然要關心自己能從企業(yè)取得多少收入，如果我們能構造出一種有效的激勵、約束機制，比如規(guī)定可以把企業(yè)利潤的一定比例作為“紅利”發(fā)放給經營者，讓經營者不用投資也能在企業(yè)取得類似的“投資回報”，那么，經營者有什么理由不會象投資者那樣去關心他所經營的企業(yè)呢？從經濟學的觀點看，高回報同時也是一種高約束，如果經營管理不善，經營者就隨時有可能被解聘或撤換，也就是說，盡管這一類經營者不能對企業(yè)虧損負最終的賠償責任，但他卻同樣要為此付出巨大的代價和機會成本。

基于以上分析，我們擬可得出這樣一個結論，當前國有企業(yè)“抓大放小”的改革，就某些小企業(yè)而言，為了提高經營者的關切度，讓經營者在本企業(yè)持有一定數量的股份，或者把個別的小企業(yè)整體出售給經營者，這也許是一個可行的辦法；但是，就國有企業(yè)“抓大”而言，提高國有大中型企業(yè)經營者的關切度，決不能象對待小企業(yè)那樣，也只在資產量化上做文章，公有制占主體，國有經濟占主導是我們建設社會主義的一個根本原則，失出了這個根本原則，中國就沒有了社會主義。因此，調動國有大企業(yè)經營者的積極性，我們應主要在經營機制特別是企業(yè)領導體制上下功夫。具體說來應抓好三方面的工作：第一，在企業(yè)經營者的選拔上，要進一步擴大民主、引入競爭機制。今后企業(yè)經營者的產生，應采用三推雙考的方式，即職工民主推薦、組織推薦、個人自薦與出資（主管）部門考試、考核相結合，一律實行競爭上崗。第二，在企業(yè)經營者的使用上，要強化激勵機制。在這方面，我們可以借鑒西方國家企業(yè)的年薪制。由于年薪制是一種以年度為單位確定經營者基本報酬，并視其經營成果分檔浮動發(fā)放風險收入的工資制度，因此對經營者是一種極好的激勵與制約。應當強調的是，經營者的年薪必須與企業(yè)的資產增值、利潤實現程度掛鉤，必須堅持先審計后兌現的原則。第三，在企業(yè)經營者的管理上，要進一步強化約束機制。應當規(guī)定，除政策和不可抗力原因造成的損失外，由經營者經營失誤造成的損失，必須從經營者的年薪中作一定比例的扣除，給企業(yè)以相應的經濟補償，其不足部分，還應從下年度的年薪中扣抵，使經營者盡量負起經營性的盈虧責任；同時還應以法的形式規(guī)定。如果由于經營者失誤而造成企業(yè)倒閉破產或嚴重虧損的，則今后10年內他不得再在任何法人企業(yè)出任經營者，以此造成對經營者強有力的約束。

三、確保職工主人翁權益需要創(chuàng)新決策參與和利潤分享機制勞動者是生產過程在中最能動的要素，勞動者的主動性、積極性是否能得到充分的發(fā)揮，直接關系到企業(yè)經營的成敗。因此在我國當前深化企業(yè)改革，建立現代企業(yè)制度的實踐中，中央反復強調搞活國有企業(yè)要“全心全意依靠工人階級”，無論國有企業(yè)的財產組織形式發(fā)生何種變化，勞動者職工的主人翁地位都是始終不能動搖的。

職工的主人翁地位，在國有企業(yè)進行公司制改造以前，是通過職代會來體現的，《企業(yè)法》明文規(guī)定，職代會是企業(yè)實行民主管理的權利機構；但改制后《公司法》則規(guī)定公司制企業(yè)的最高權利機構是股東大會，股東大會享有人事權、財產處置權、重大事項決策權和受益分配權。這樣一來，就使過去職代會的權利職能被大大削弱，在公司制企業(yè)中的地位也相對降低。針對這種情況，于是，人們很自然地提出了這樣一個問題：即國有企業(yè)改革要不要繼續(xù)堅持全心全意依靠工人階級的方向，要不要繼續(xù)保持勞動者職工的主人翁權利？如果回答是肯定的，那么，職代會在公司制企業(yè)的法人治理結構中到底應處于什么地位？

的確，勞動者職工的主人翁權利在國企改制之后如何行使，是我們當前改革中碰到的一個新問題。怎樣解決這個問題？現在社會上有一種帶普遍性的意見，即主張繼續(xù)保留原來職代會在企業(yè)中的領導地位，據說不如此，就無以體現我們國有企業(yè)的社會主義性質，就無以保證職工的主人翁地位。對這個問題，我們的看法卻不盡然。第一，社會主義生產資料公有制建立以后，勞動者已成為生產資料的主人這一點是毫無疑問的，但這里講的勞動者主人，指的是整個國家的主人，而不是特指哪個具體企業(yè)的主人，如果說勞動者職工在哪個企業(yè)工作，就是哪個企業(yè)的主人，那么，首鋼的職工是首鋼的主人，而清潔公司的職工就只能是當掃帚的家，這于情于理都說不通。所以從這個意義上講，勞動者當家做主的權利，主要應該是通過一定的政治程序來行使的；第二，既然是國家的主人，這又是個國有企業(yè)，主人在這個企業(yè)里工作，當然理應對企業(yè)的事務有更多的發(fā)言權，對企業(yè)的經營成果有更多的受益權。但這種發(fā)言權和受益權是否一定要通過保持職代會在公司制企業(yè)中的領導地位才能體現呢？我們認為未必如此。如果職代會的領導地位繼續(xù)保持的話，一個公司就會出來兩個董事會，再加上我們的監(jiān)事會在職能上其實也類似于西方國家某些企業(yè)的董事會，這樣，公司制企業(yè)便有了三個董事會，機構重疊，政出多門，勢必要影響決策的效率。

如果國有企業(yè)改制后不能保持職代會在企業(yè)中的領導地位，那么公司制企業(yè)職工的主人翁地位究竟如何體現呢？我們認為，出路在于尋求一種新的決策參與方式，即通過一種新的體制安排來達到目的。勞動者職工的主翁權利，在企業(yè)內部無非包括兩個方面的內容，一是民主參與權；二是經濟受益權。民主參與權講的是職工有權參與企業(yè)的決策和管理，在這方面，德國一些公司的作法可資我們借鑒。德國歷來就有工人運動的傳統(tǒng)，為了緩和勞資對立，德國公司通常要在董事會或監(jiān)事會中保留一半職工推選代表的席位。我們是社會主義國家，我們的國有企業(yè)完全有條件、而且也十分必要讓勞動者職工推選出一定數量的代表進入公司的董事會和監(jiān)事會。如果董事會和監(jiān)事會中既有了出資者股東的代表，又有了勞動者職工的代表，那么企業(yè)決策時就能較好地體現勞動者職工參與企業(yè)民主管理決策的利益和要求，能夠充分調動股東和勞動者職工兩個方面的積極性。同時，還能從體制上消除現行職代會作為企業(yè)領導機構存在與股東會的職能摩擦與矛盾。不過，應當指出的是，由于企業(yè)職工在分配決策上通常容易出現急功近利的經濟短視傾向，為避免作出對企業(yè)長遠發(fā)展不利的決策，由職工推選的代表在董事會和監(jiān)事會中比例都不宜過高?！肮珓諉T之家”版權所有

為了體現和保障勞動者職工作為主人的經濟權益，國有企業(yè)的職工不僅應當有權領取企業(yè)的正常工資，而且應當有權參與企業(yè)的利潤分配。工資只是勞動者必要勞動的報酬，由于剩余勞動的價值即公司利潤也是勞動者創(chuàng)造的。因此在公有制、特別是在國有制企業(yè)里，即使職工沒有直接的股金投入，但職工作為國家的主人也應當讓其分享企業(yè)的一部分利潤，讓職工分享利潤，應當成為公有制企業(yè)在保障職工主人翁經濟地位方面的一個重要特征。過去我們的體制規(guī)定，企業(yè)的利潤全部上繳，統(tǒng)一由國家支配，雖然國家也是取之于民、用之于民。但是這種分配方式不能充分體現企業(yè)職工對國家的貢獻不同而所應有的收入差別，因此，我們認為應當在出資者國家和勞動者職工之間，建立一種新的利潤分享機制，來補充和完善現行的工資分配制度。比如說，某企業(yè)當年稅后利潤為1000萬元，出資方國家與勞動者職工達成的分享比例是8∶2，即國家得800萬，用于企業(yè)的擴大再生產或其它支出；職工得200萬，這200萬則是全體職工當年的紅利。企業(yè)盈利多則職工紅利就多，盈利少職工紅利就少。如果企業(yè)沒有盈利甚至虧損，那么職工就只能領取基本工資或根本拿不到工資。這樣，就使職工的收入與企業(yè)的盈利之間有了緊密的聯(lián)系。顯然，建立這種利潤分享機制，不僅有利于強化勞動者職工的主人翁意識，而且和現在單純的工資制相比，更有利于保障勞動者職工作為國家主人在經濟上的直接權益，更能調動勞動者職工的積極性。