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股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第1篇

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵(lì)

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對于股權(quán)激勵(lì)的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個(gè)方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵(lì)效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進(jìn)行了對經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進(jìn)行實(shí)證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵(lì)方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進(jìn)作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價(jià)值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強(qiáng)，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進(jìn)而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個(gè)人利益，提高成本，降低企業(yè)價(jià)值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時(shí)，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負(fù)相關(guān)；超過25％時(shí)又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認(rèn)為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險(xiǎn)。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營者報(bào)酬中期權(quán)比例較大時(shí)，他們的投資決策往往顯得更為積極進(jìn)取。

(三)股權(quán)激勵(lì)與效率的關(guān)系

對于股權(quán)激勵(lì)與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)合同才是最優(yōu)的。但同時(shí)，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬成本要高。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因?yàn)槲覈壳吧鲜泄具€未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵(lì)制度。學(xué)者們也從眾多方面對股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

學(xué)者們大致從以下幾方面對股權(quán)激勵(lì)展開研究。

(一)股權(quán)激勵(lì)定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權(quán)激勵(lì)效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵(lì)效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補(bǔ)償溢價(jià)越高，股權(quán)激勵(lì)效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的持股計(jì)算模型，建議按照員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定激勵(lì)計(jì)劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)模式的細(xì)化分析

于璐，曾軍(2003)對經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行分析和比較，認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對經(jīng)營者實(shí)行不同的股權(quán)激勵(lì)模式。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵(lì)為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵(lì)為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵(lì)成本。

(三)股權(quán)激勵(lì)在我國的運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵(lì)自愛我國的三種運(yùn)用方式。孫靜芹(2006)認(rèn)為我國上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實(shí)施股東分類表決機(jī)制、健全獨(dú)立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨(dú)立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵(lì)之間的聯(lián)系與影響，并對股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認(rèn)為在股改之后，完善獨(dú)立董事制度有了新的機(jī)遇，并提出完善獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制的途徑。

(五)對我國已實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對經(jīng)營者激勵(lì)作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第2篇

會計(jì)信息質(zhì)量一直是投資者比較關(guān)注的焦點(diǎn)。會計(jì)信息造假及會計(jì)舞弊事件層出不窮，投資者不僅遭受巨大損失，而且引發(fā)了信任危機(jī)，給我國證券市場造成了非常惡劣的負(fù)面效應(yīng)。對此，我國學(xué)者對于會計(jì)信息質(zhì)量的研究也越來越多。會計(jì)信息質(zhì)量的度量方法一直是學(xué)術(shù)界難解攻關(guān)的關(guān)鍵問題。我國學(xué)者對上市公司的會計(jì)信息質(zhì)量的度量方法主要從以下三個(gè)方法進(jìn)行的：1.盈余反應(yīng)系數(shù)盈余反應(yīng)系數(shù)指投資人對盈余宣告的反應(yīng)程度，一般與會計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。王躍堂（2008）以盈余反應(yīng)系數(shù)來來度量會計(jì)信息質(zhì)量，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡程度與盈余反應(yīng)系數(shù)正相關(guān)，即與會計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。2.上市公司信息披露評價(jià)指標(biāo)體系從會計(jì)信息質(zhì)量的可靠性、相關(guān)性、及時(shí)性等方面為評價(jià)基礎(chǔ)，通過對上市公司披露的信息進(jìn)行等級考評，分?jǐn)?shù)越高，會計(jì)信息質(zhì)量越高，代表性的有深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評級、南開治理評價(jià)指數(shù)等。王斌和梁欣欣（2008）以深圳證券交易所公布的上市公司信息質(zhì)量評級度量會計(jì)信息披露質(zhì)量研究了公司治理、財(cái)務(wù)狀況與信息披露質(zhì)量之間的關(guān)系。3.會計(jì)信息質(zhì)量的某一特征來測量以盈余質(zhì)量或者盈余穩(wěn)健性、盈余激進(jìn)度和盈余平滑度等指標(biāo)表征會計(jì)信息質(zhì)量。胡奕明和唐松蓮（2008）通過信息披露質(zhì)量、盈余管理程度、盈余激進(jìn)度和盈余平滑度來度量會計(jì)信息質(zhì)量的。

二、股權(quán)激勵(lì)與會計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究現(xiàn)狀

由于采用不同的會計(jì)信息質(zhì)量的度量方法，對股權(quán)激勵(lì)對會計(jì)信息質(zhì)量的影響其結(jié)論也不同。1.股權(quán)激勵(lì)度與會計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)杜興強(qiáng)（2007）實(shí)證研究認(rèn)為股東實(shí)施股權(quán)激勵(lì)具有積極效應(yīng)，能夠使管理層為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)收益，努力達(dá)到企業(yè)規(guī)定的公司業(yè)績，通過提高公司效益達(dá)到提高自己利益的目的，此時(shí)管理層與企業(yè)二者利益趨同，實(shí)現(xiàn)雙贏，減少了盈余管理動機(jī)，提高了會計(jì)信息質(zhì)量。鄧啟穩(wěn)（2013）以2009年滬深兩市上市的1347家公司為研究對象，對上市公司激勵(lì)機(jī)制與會計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明董事會持股比例、董事長持股比例、總經(jīng)理持股比例、高管人員持股比例與會計(jì)信息質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。2.股權(quán)激勵(lì)度與會計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)冉茂盛、李亞等（2009）通過建立靜態(tài)博弈模型，對上市公司股權(quán)激勵(lì)對會計(jì)信息披露的影響進(jìn)行了分析，并通過樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明上市公司股權(quán)激勵(lì)與會計(jì)信息披露水平之間存在負(fù)相關(guān)，但結(jié)果不顯著。許瑜、庫德華（2013）采用深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評級來衡量會計(jì)信息質(zhì)量，以2011年深圳證券市場主板395家上市公司為樣本數(shù)據(jù)，研究分析高管薪酬激勵(lì)對會計(jì)信息質(zhì)量影響發(fā)現(xiàn)：高管現(xiàn)金薪酬與會計(jì)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)；高管持股比例與會計(jì)信息質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。3.股權(quán)激勵(lì)度與會計(jì)信息質(zhì)量不相關(guān)趙秀樂、趙青（2011)以2005年-2009年的被中國證監(jiān)會認(rèn)定為會計(jì)舞弊的上市公司以及按行業(yè)、規(guī)模、年度指標(biāo)選擇配對的相同數(shù)量的沒有被證監(jiān)會認(rèn)定為會計(jì)舞弊的上市公司為樣本數(shù)據(jù)，通過實(shí)證分析表明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案與管理者進(jìn)行會計(jì)舞弊行為之間不存在顯著的相關(guān)性。

三、文獻(xiàn)綜述小結(jié)

股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第3篇

摘要創(chuàng)新是國家發(fā)展前進(jìn)的動力，是民族的靈魂，是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略舉措，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。那么如何促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行獨(dú)立自主創(chuàng)新成為我國企業(yè)面臨的重要問題。為了解決這一重要問題，我國已經(jīng)發(fā)展了自主創(chuàng)新的示范區(qū)，利用股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新。本文針對股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析探討，旨在完善煤炭地質(zhì)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞自主創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)制度現(xiàn)狀

一個(gè)國家要想變強(qiáng)變大，就要首先在技術(shù)上完全獨(dú)立，擺脫依附發(fā)達(dá)國家技術(shù)的局面，從而使我國經(jīng)濟(jì)和政治也隨之獨(dú)立。同樣，企業(yè)的發(fā)展也需要進(jìn)行技術(shù)與管理制度上的創(chuàng)新。比如煤礦瓦斯、火災(zāi)治理、礦權(quán)運(yùn)作等技術(shù)、股權(quán)激勵(lì)制度的創(chuàng)新等等，最終使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)下具有較強(qiáng)的競爭力。企業(yè)自主創(chuàng)新是需要有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才和管理者的，因此企業(yè)應(yīng)該完善激勵(lì)制度使人才充分發(fā)揮其價(jià)值，在此，股權(quán)激勵(lì)制度可以發(fā)揮很好的激勵(lì)作用。

一、股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施現(xiàn)狀

目前我國企業(yè)包括國有企業(yè)和民營企業(yè)，到2010年四月末我國兩種上市企業(yè)一共有56份企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度，從對這些上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃研究發(fā)現(xiàn)，一共大約有六種形式激勵(lì)員工：1．股票期權(quán)；2．業(yè)績股票；3．增量資產(chǎn)；4．限制性股票；5．虛擬股票；6．股票增值權(quán)。理論上，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度是為了激勵(lì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通員工進(jìn)行制度或者技術(shù)上的創(chuàng)新，從而完成企業(yè)目標(biāo)，是企業(yè)利潤最大化。但是，就目前企業(yè)的種種現(xiàn)象來看激勵(lì)制度的實(shí)施并沒有起應(yīng)有的作用。

比如：有些企業(yè)持股員工利用上班時(shí)間觀察股票行情，把注意力都放在股價(jià)的漲跌上，工作已經(jīng)被他們置之度外。同時(shí)在看看股票市場，企業(yè)的業(yè)績不斷上漲，股票價(jià)格就一定在漲嗎？股票價(jià)格在漲，企業(yè)的業(yè)績就一定在漲嗎？股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)那些管理者、經(jīng)營者以及企業(yè)員工做了什么 ？是激勵(lì)他們勤勤懇懇的工作和創(chuàng)造業(yè)績，還是激勵(lì)了他們?yōu)榱送苿庸善眱r(jià)格另辟蹊徑。實(shí)際上還有很多不良現(xiàn)象發(fā)生，有的人頻繁跳槽專門炒激勵(lì)股票，有的人在公司業(yè)績下滑之后變賣股票抽身等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。這就說明股權(quán)激勵(lì)制度安排上存在著一定的問題，企業(yè)要合理的設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)制度，使其更加有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用。

二、完善股權(quán)激勵(lì)制度的幾點(diǎn)建議

（一）激勵(lì)范圍適當(dāng)增加，達(dá)到激勵(lì)目的

股權(quán)激勵(lì)理論指出激勵(lì)對象應(yīng)該是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要職員，比如企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)經(jīng)營管理者，但是目前從煤炭地質(zhì)行業(yè)來看，激勵(lì)對象大多是管理層和部分專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)際上技術(shù)經(jīng)紀(jì)人也應(yīng)該拓展到激勵(lì)范圍內(nèi)，他們也起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，激勵(lì)模式也要適當(dāng)增加，很多煤炭企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在高額的年薪上，個(gè)別獎勵(lì)幾乎都很少，這樣股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用就相對減少，應(yīng)該適當(dāng)增加，比如可以給關(guān)鍵崗位的管理者及核心技術(shù)人員部分股票期權(quán)作為激勵(lì)，真正使股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮效果。

（二）完善企業(yè)的業(yè)績考核制度，使股權(quán)激勵(lì)制度有依據(jù)的實(shí)施

激勵(lì)制度的實(shí)施，重點(diǎn)在于要有統(tǒng)一的規(guī)范，關(guān)鍵在于考核。因此，企業(yè)要不斷根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況完善業(yè)績考核制度，使股權(quán)激勵(lì)制度真正發(fā)揮其激勵(lì)的作用。針對

社會上一些不良現(xiàn)象企業(yè)可以全面啟動任期和年度相結(jié)合的業(yè)績考核責(zé)任制，使對員工的年度考核結(jié)果與短期激勵(lì)聯(lián)系起來，中長期對員工的考核結(jié)果與中長期激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，企業(yè)還要嚴(yán)格對員工進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)對員工的激勵(lì)股票，也就說對符合考核目標(biāo)的員工堅(jiān)持按照股權(quán)激勵(lì)制度規(guī)定中的內(nèi)容兌現(xiàn)員工的收入或分紅；而對沒有達(dá)到考核目標(biāo)的員工，不能退讓，也必須堅(jiān)持執(zhí)行其制度規(guī)定。

（三）完善監(jiān)督管理制度，加強(qiáng)對企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施進(jìn)行全程監(jiān)督

很多企業(yè)的經(jīng)營管理者可能會為了自身的利益進(jìn)行自我定制考核標(biāo)準(zhǔn)，自己進(jìn)行考核，并自行進(jìn)行激勵(lì)。怎樣防止這樣的現(xiàn)象產(chǎn)生，這就需要企業(yè)要不斷完善監(jiān)督管理制度。首先，煤炭企業(yè)管理者要定期在股東大會上匯報(bào)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行情況。其次，各股東要對企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的情況經(jīng)常檢查，最好進(jìn)行全程跟蹤，一旦發(fā)現(xiàn)違法制度的行為發(fā)生應(yīng)該及時(shí)制止，如果制止無效相關(guān)工作人員應(yīng)該及時(shí)向相關(guān)部門報(bào)告，最后，煤炭企業(yè)還要建立股權(quán)激勵(lì)制度質(zhì)量評價(jià)體系，對實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后所能達(dá)到的效果進(jìn)行客觀評價(jià)。

（四）煤炭企業(yè)應(yīng)積極做好輔助工作，使股權(quán)激勵(lì)制度較好的實(shí)施

股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施是需要國家和企業(yè)共同支持的，尤其是企業(yè)內(nèi)部的支持，因此，企業(yè)要積極為其做好配套工作。首先，企業(yè)要建立完善的財(cái)務(wù)、審計(jì)制度，使財(cái)務(wù)信息更加準(zhǔn)確，為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。其次，企業(yè)要制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作做好，與中長期考核制度銜接。企業(yè)目標(biāo)的制定要根據(jù)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和未來的發(fā)展趨勢、企業(yè)所在行業(yè)的競爭能力以及經(jīng)營水平來制定。

三、結(jié)束語

總而言之，股權(quán)激勵(lì)制度在我國企業(yè)實(shí)施較晚，尚處于初級階段，同時(shí)我國國情與美國不同，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施存在很多不足，這就需要我們企業(yè)不斷完善股權(quán)激勵(lì)制度，使其真正發(fā)揮激勵(lì)作用，讓企業(yè)管理者和地質(zhì)勘探等技術(shù)人員發(fā)揮創(chuàng)新精神，使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第4篇

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動國民經(jīng)濟(jì)增長和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵(lì)確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵(lì)模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵(lì)的對接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵(lì)正在經(jīng)歷從起步到試點(diǎn)到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》開始生效后至2010年9月這個(gè)時(shí)間段內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵(lì)類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵(lì)制度真正貫徹實(shí)施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵(lì)的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵(lì)并退出了試點(diǎn)，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象?！?】

3 我國股權(quán)激勵(lì)模式的有效性研究

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵(lì)的主要研究方向仍是股權(quán)激勵(lì)是否能使得公司價(jià)值增值的問題，也就是股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是否能促進(jìn)公司績效問題。本文將根據(jù)我國學(xué)術(shù)界的這一研究傾向，重點(diǎn)概述股權(quán)激勵(lì)與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵(lì)與公司績效相關(guān)性的實(shí)證研究成果

對于股權(quán)激勵(lì)與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點(diǎn)，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵(lì)與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國上市公司高層管理人員的報(bào)酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵(lì)與公司績效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵(lì)，并不能給公司帶來價(jià)值增值。他還強(qiáng)調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵(lì)的作用大于薪酬激勵(lì)效果?！?】

3.1.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63個(gè)公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵(lì)程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時(shí)，每股收益隨之下降?！?】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。【7】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對股票期權(quán)薪酬激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時(shí)間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標(biāo)的評價(jià)與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵(lì)與績效不相關(guān)的結(jié)論實(shí)屬正常。隨著2006年以后理論與實(shí)證雙雙回暖，對于股權(quán)激勵(lì)與公司績效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)具體的實(shí)施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵(lì)。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠(yuǎn)沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)需結(jié)合中國實(shí)際特點(diǎn)。對于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵(lì)工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對股權(quán)激勵(lì)有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵(lì)有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實(shí)證研究方法對股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行論證，實(shí)現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

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股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵(lì)契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時(shí)以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報(bào)酬績效契約。通過報(bào)酬績效契約的簽訂，使管理者的報(bào)酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長期利益的短視行為，股權(quán)激勵(lì)更是作為一種長期激勵(lì)方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有239家，另有70家公司雖還未開始實(shí)施但已股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，可以預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系的研究由來已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對立和矛盾的假說達(dá)成共識。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵(lì)會產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系研究 對股權(quán)激勵(lì)與公司績效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點(diǎn)。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報(bào)理論、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償論均支持股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對公司績效有提升的正相關(guān)的論點(diǎn)。Jensen（1976）首先對股權(quán)激勵(lì)與公司績效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵(lì)作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實(shí)公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)股本比例正相關(guān)。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機(jī)制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵(lì)經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵(lì)效率不會很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績效的提升與股權(quán)激勵(lì)無關(guān)而與競爭程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型對樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素?cái)U(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外多個(gè)方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會增強(qiáng)其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動機(jī)，導(dǎo)致公司績效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵(lì)方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營活動常常偏離公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的比例增加導(dǎo)致公司績效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績效時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司治理績效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運(yùn)用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的經(jīng)濟(jì)績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會及TMT成員的股權(quán)激勵(lì)與績效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機(jī)效應(yīng)模型，實(shí)證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國有身份時(shí)股權(quán)激勵(lì)績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵(lì)作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升國有企業(yè)績效的結(jié)論。（2）國有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗(yàn)我國上市公司管理者股權(quán)和公司價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權(quán)力下國企高管的貨幣性補(bǔ)償和企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機(jī)會主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個(gè)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場等外部因素后，10個(gè)實(shí)施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對經(jīng)營者的激勵(lì)約束數(shù)學(xué)模型，對民營上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價(jià)值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實(shí)證分析實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營上市高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權(quán)激勵(lì)都沒有對其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國有上市公司股權(quán)激勵(lì)效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國有和非國有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)績效與國有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟(jì)變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計(jì)指標(biāo)度量績效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關(guān)系時(shí)，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵(lì)對象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點(diǎn)（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會影響者行為，從而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營績效三者應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素都會影響激勵(lì)效果，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵(lì)效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績效的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗(yàn)得出最大股東持股比例，董事會規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運(yùn)用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)集中度與公司績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、股權(quán)集中度之間確實(shí)存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個(gè)簡單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度與公司績效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵(lì)效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)對象、行權(quán)價(jià)格、績效條件、授予數(shù)量、激勵(lì)期限等要素，也就是公司所設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對于經(jīng)濟(jì)交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效。從股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵(lì)中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會引起不同的實(shí)施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設(shè)計(jì)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，對股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析，因此對股權(quán)激勵(lì)契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對其實(shí)施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵(lì)期限和激勵(lì)條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場弱化了股價(jià)與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)業(yè)績目標(biāo)比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會導(dǎo)致股權(quán)對員工的激勵(lì)效果大打折扣，從而影響實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績考核指標(biāo)問題是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對公司績效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個(gè)重要時(shí)間點(diǎn)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價(jià)從而最大化自身股權(quán)收益的動機(jī)。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效甚至給公司績效帶來負(fù)面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵(lì)契約均會影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵(lì)對公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究。

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