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【摘要】本文從企業(yè)本身的人才需求和員工利益出發(fā)，闡述勞動(dòng)合同管理的意義，并從強(qiáng)化勞動(dòng)合同的期限、重視勞動(dòng)合同的終止和續(xù)簽、單位用工規(guī)范化等方面，論述了建立、健全勞動(dòng)合同管理制度的重要性，提出了有關(guān)如何完善企業(yè)勞動(dòng)合同管理的措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度

自《勞動(dòng)法》頒布以來，勞動(dòng)合同制逐步在全社會(huì)發(fā)展和實(shí)施，對促進(jìn)勞動(dòng)力市場的建立和發(fā)展，深化修補(bǔ)改革、推動(dòng)依法確立勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)以及勞動(dòng)管理的法制化建設(shè)等都發(fā)揮了重要作用，有力地保障了用人單位和職工雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)了企業(yè)的改革發(fā)展和職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。但在勞動(dòng)合同制的實(shí)施過程中，也出現(xiàn)了一些問題，阻礙了其作用的進(jìn)一步發(fā)揮。針對勞動(dòng)合同的管理，筆者談一點(diǎn)粗淺的看法。

一、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的思路

1、加強(qiáng)宣傳，強(qiáng)化各級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)。推行勞動(dòng)合同制度其實(shí)就是推進(jìn)法制建設(shè)，而法律的普及需要廣泛強(qiáng)力的宣傳來推動(dòng)。在貧困地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的滯后，往往使一些人，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)人把發(fā)展經(jīng)濟(jì)看成開展工作的第一和唯一選擇。發(fā)展經(jīng)濟(jì)不光是貧困地區(qū)，也是我國現(xiàn)階段的首要任務(wù)并沒有錯(cuò)，但若以犧牲民眾利益來換取經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這就違背了“三個(gè)代表”以人為本的核心思想。因此，加強(qiáng)《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同等法津法規(guī)宣傳，強(qiáng)化各級領(lǐng)導(dǎo)的法治意識(shí)，多些依法辦事，少些行政干涉是加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作的基點(diǎn)。

2、加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展,強(qiáng)化用工雙方的法律意識(shí)。從國企到民企，它只是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營性質(zhì)發(fā)生變化，并不是員工的權(quán)益受到削弱，國家的勞動(dòng)政策法律法規(guī)不僅適用國企，也同樣在民企不打折扣。勞動(dòng)合同其實(shí)就是在法律上明確用工雙方的責(zé)、權(quán)、利，雙方的行為都受法律約束，這是市場經(jīng)濟(jì)對用工活動(dòng)的必然要求。

3、勞動(dòng)合同必須審查鑒證。目前勞動(dòng)合同管理各地都出臺(tái)了一些規(guī)定,但這些規(guī)定往往把審查鑒證擺在可有可無的位置，這其實(shí)對加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理十分不利。一些企業(yè)本來就在想方設(shè)方逃辟對員工權(quán)益維護(hù)的責(zé)任，勞動(dòng)部門又不能強(qiáng)行要求對其與員工簽訂的勞動(dòng)合同進(jìn)行審查鑒證,這就給勞動(dòng)部門進(jìn)行有效監(jiān)督檢查造成不必要的障礙。

4、充分發(fā)揮勞動(dòng)合同制度的激勵(lì)機(jī)制作用。勞動(dòng)合同的管理主體是用工單位，勞動(dòng)部門只是對合同內(nèi)容執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)情況進(jìn)行監(jiān)督。由于貧困地區(qū)的許多民營企業(yè)和個(gè)經(jīng)組織剛起步不久，企業(yè)主們往往把主要精力放在企業(yè)發(fā)展上，對勞動(dòng)合同管理是一種被動(dòng)應(yīng)付。因此，勞動(dòng)保障部門要充分發(fā)揮對企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查職能，推動(dòng)企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。一是多組織企業(yè)主和企業(yè)政工人員培訓(xùn)，特別是各級黨校和行政學(xué)校開辦的各類企業(yè)干部研討班應(yīng)該將相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)列為學(xué)習(xí)課程，使他們?nèi)嬲_地理解勞動(dòng)政策和法律法規(guī)，明確勞動(dòng)合同管理對企業(yè)管理的重要性以及勞動(dòng)合同管理的具體內(nèi)容和程序；二是根據(jù)工作的需要，確定一些企業(yè)建立朕系機(jī)制，協(xié)助他們建立健全有關(guān)勞動(dòng)合同制度，并依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策，完善企業(yè)內(nèi)部其他相關(guān)制度。譬如把履行勞動(dòng)合同與職工崗位、技能、責(zé)任、業(yè)績、考核、工資待遇等緊密聯(lián)系，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同制度的激勵(lì)機(jī)制作用。

5、工會(huì)力量要積極跟進(jìn)。建立具有獨(dú)立性、有實(shí)力的工會(huì)組織是企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，充分履行合同內(nèi)容的必備條件。這一是通過工會(huì)把弱勢勞動(dòng)者的力量匯集起來，依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。另一方面，企業(yè)也可以充分利用工會(huì)組織協(xié)調(diào)與勞動(dòng)者的關(guān)系。只有雙方都認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同對建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、保持企業(yè)健康發(fā)展的重要意義，勞動(dòng)合同制度的真諦才可能得到充分發(fā)揮。

二、對勞動(dòng)關(guān)系雙方不簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)象的剖析

目前，用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同是一種普遍現(xiàn)象，在實(shí)踐中，許多用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生的糾紛，都是由于沒有訂立勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)合同不完善、不規(guī)范造成的，其結(jié)果給雙方都帶來了不必要的損失。

1、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。其原因是用人單位（企業(yè)法人）法律意識(shí)淡薄，招工時(shí)的隨意性、機(jī)動(dòng)性賦予其很大空間，為規(guī)避法律責(zé)任不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，不愿意接受法律的約束，以便隨時(shí)辭退勞動(dòng)者。另外，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就要為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)還要為其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，所以用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者與用人單位不簽訂勞動(dòng)合同。原因是勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的法律規(guī)定知之甚少，不知道如何用法律武器來保護(hù)自己的權(quán)益。另外勞動(dòng)者主觀隨意性很強(qiáng)，想干就干、不想干就走，不愿意接受法律的約束。即使勞動(dòng)者知道建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者迫于就業(yè)壓力和勞動(dòng)力市場供大于求的現(xiàn)狀，好不容易找到工作，害怕老板“炒”自己的“魷魚”，不敢主動(dòng)提出與用人單位訂立勞動(dòng)合同。所以，受害的往往是勞動(dòng)者。

3、勞動(dòng)關(guān)系雙方一旦發(fā)生糾紛，因沒有簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)法律、法規(guī)的應(yīng)用上缺乏嚴(yán)密性、不確定性和嚴(yán)肅性。例如，某大酒店老板與受聘服務(wù)員口頭約定：工作干滿兩年的免費(fèi)提供培訓(xùn)，這期間不收培訓(xùn)費(fèi)；干不到兩年的，培訓(xùn)費(fèi)從本人工資中扣除。因?yàn)橹皇强陬^約定，一位服務(wù)員工作一年半后就不干了，酒店老板則從其工資中扣除了培訓(xùn)費(fèi)，形成爭議后各說各的理。像這樣的案例時(shí)有發(fā)生，給仲裁造成難度，不能更好地去維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益。因此，筆者認(rèn)為：必須強(qiáng)化勞動(dòng)合同的管理和監(jiān)督檢查，進(jìn)一步完善和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系使之依法行為，促進(jìn)和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。

4、勞動(dòng)合同的簽訂和管理逐漸流于形式化。一是企業(yè)尚未建立起完善的勞動(dòng)合同履行情況考核機(jī)制，企業(yè)難以依據(jù)職工的工作績效實(shí)施勞動(dòng)合同管理；二是企業(yè)特別是國有企業(yè)難以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，解除或終止職工的勞動(dòng)合同，除非職工觸犯刑律或嚴(yán)重違法，否則，合同到期無論需要與否，考核評價(jià)如何，一律續(xù)簽了事；三是勞動(dòng)合同期限“一刀切”，不能根據(jù)生產(chǎn)需要，崗位工作特點(diǎn)和員工的個(gè)人特點(diǎn)靈活設(shè)置，這其中一方面有管理者怕麻煩，圖省事的因素，另一方面還有害怕“區(qū)別對待”，引起職工“厚此薄彼”的反響；四是勞動(dòng)合同文本條款一成不變、千篇一律?，F(xiàn)行勞動(dòng)合同文本是1995年推行勞動(dòng)合同制時(shí)提供的，主要規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者雙方的基本權(quán)利和義務(wù)，有些內(nèi)容已難以適應(yīng)企業(yè)改革和發(fā)展的需要。其實(shí)勞動(dòng)合同就是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同是一個(gè)要約和承諾的過程，其更鮮活的內(nèi)容應(yīng)在于雙方的約定條款，雙方可以在不違法的前提下，對雙方的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行進(jìn)一步的協(xié)商和約定，目前這方面普遍欠缺。

三、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理的對策和建議

1、加強(qiáng)對勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、規(guī)章及勞動(dòng)保障政策的宣傳，讓每一個(gè)用人單位，特別是私企（個(gè)體）業(yè)主和勞動(dòng)者知道訂立勞動(dòng)合同的必要性和作用，通過勞動(dòng)合同的法律約束力使勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)益得到有效保護(hù)。

2、加強(qiáng)勞動(dòng)合同文本的管理。在現(xiàn)行勞動(dòng)合同文本的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)企業(yè)和職工重視協(xié)商條款的約定，尤其對高層人才和企業(yè)培養(yǎng)的技術(shù)人才，在勞動(dòng)合同中，更要著重對雙方的權(quán)利和義務(wù)，服務(wù)期限、違約責(zé)任等進(jìn)行具體約定，避免因?yàn)榧s定條款太原則而在實(shí)際工作中無法操作。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)合同的履行、續(xù)簽及勞動(dòng)合同期限管理。勞動(dòng)合同管理是勞動(dòng)管理的重要內(nèi)容，不要因其繁而煩，勞動(dòng)合同的履行和續(xù)簽不能隨意，應(yīng)依據(jù)法定程序進(jìn)行，要加強(qiáng)對勞動(dòng)合同履行的考核、評議，作為勞動(dòng)合同到期是否續(xù)簽的依據(jù)，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，去弱存強(qiáng)和培養(yǎng)人才的原則，對于勞動(dòng)合同期限要靈活掌握，根據(jù)企業(yè)不同階段對各種人才的要求狀況，甚至同一類人才未來幾年市場價(jià)位的變化趨勢、各類員工的工作業(yè)績和考核評價(jià)情況決定其勞動(dòng)合同期限，起到激勵(lì)和懲戒的作用建立“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”的勞動(dòng)用工制度。

4、建立正常的勞動(dòng)合同管理機(jī)制。作為用人單位要建立健全勞動(dòng)合同檔案和有關(guān)臺(tái)帳，依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策、規(guī)范，及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行勞動(dòng)合同續(xù)簽、變更、終止或解除，依法清理不規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，通過建立正常的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，推動(dòng)人力資源的合理流動(dòng)。

5、規(guī)范勞動(dòng)者依法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，防止勞動(dòng)者隨意“跳槽”，給用人單位造成損失。有兩種解決辦法：一是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，其合同內(nèi)容除了按照法定7項(xiàng)條款要求外，在合同條款內(nèi)還應(yīng)約定違約金。約定違約金能夠促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系雙方依法履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)。同時(shí)，約定違約金也是一種有效的法律形式。所謂違約金，是指法律和合同規(guī)定的當(dāng)事人一方因過錯(cuò)不能履行或不能完全履行合同時(shí)，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的賠償。因此，在訂立勞動(dòng)合同的過程中具體約定違約金時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）違約金的適用范圍應(yīng)涵蓋所有的違約行為，不能只局限于是雙方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)合同。（2）違約金的數(shù)額要適當(dāng)。約定違約金時(shí)，基本上是從勞動(dòng)者自身考慮的。違約金數(shù)額的多少應(yīng)根據(jù)違約可能造成的實(shí)際損失和職位、月工資標(biāo)準(zhǔn)及其償還能力等方面來綜合分析。二是用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，首先要掌握與之形成勞動(dòng)關(guān)系本人的年齡狀況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、家庭住址、聯(lián)系電話、家庭收入等用工管理信息。在此基礎(chǔ)上，依照勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的規(guī)定，進(jìn)一步完善各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)對勞動(dòng)者的管理，以誠信為本，信守合同內(nèi)容，依法履行義務(wù)，共同遵守“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，留住人才。其次，訂立勞動(dòng)合同亦可采用合同擔(dān)保方式，由第三人為其擔(dān)保，并承擔(dān)連帶責(zé)任。但這種擔(dān)保方式不能作任何抵押，只是通過這種擔(dān)保方式的連帶責(zé)任來約束勞動(dòng)者行為，防止“跳槽”后一走了之而逃避違約責(zé)任。舉例說明：A地勞動(dòng)者到B地工作，即使訂立勞動(dòng)合同，如果沒有第三人擔(dān)保，勞動(dòng)者一走了之，用人單位遭受的損失找誰索賠呢？正是由于這一點(diǎn)，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)違法收取風(fēng)險(xiǎn)金、抵押金等。再次，從訂立勞動(dòng)合同入手，強(qiáng)化履約機(jī)制，建立一種獨(dú)立于用人單位與勞動(dòng)者之外的勞動(dòng)合同履約保證金制度，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和法律手段相結(jié)合的方法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。因此，筆者建議：應(yīng)通過立法確定一種方式制止勞動(dòng)者的隨意違約行為。

勞動(dòng)合同管理要形成制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，用人單位一定要轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下用工制度的思維觀念。職工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是靠合同條款、法律依據(jù)來維持的，不能單靠行政命令來完成，勞動(dòng)合同的簽訂既維護(hù)了職工的合法權(quán)益，同時(shí)又給企業(yè)創(chuàng)造了良好的生產(chǎn)秩序。（4200字）

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