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培訓(xùn)課程管理體系范文第1篇

一、培訓(xùn)課程體系；

二、培訓(xùn)講師管理制度；

三、培訓(xùn)效果評估；

四、培訓(xùn)管理體系四部分組成；

其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容；

培訓(xùn)課程管理體系范文第2篇

關(guān)鍵詞：勝任特征 培訓(xùn)體系 案例研究

一、勝任模型的內(nèi)涵及在S電力企業(yè)的應(yīng)用背景

勝任特征評價技術(shù)興起于美國， 20世紀(jì)80年代，以勝任特征為基點，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主流思想。McClelland將勝任特征定義為：勝任特征是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。它可以是動機、人格特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、社會角色、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能―――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。20年來的商業(yè)運作使得此方法已形成一個全球范圍的勝任特征模型數(shù)據(jù)庫和通用勝任特征詞典。當(dāng)前，勝任特征模型已成為人力資源開發(fā)中的主流實踐活動。企業(yè)培訓(xùn)活動作為提高員工勝任特征的重要手段日益受到關(guān)注，全球性的企業(yè)收購和兼并浪潮也對企業(yè)員工培訓(xùn)工作提出了越來越高的要求。

近年來，隨著電力體制深入改革以及市場競爭日益激烈，無論是外部環(huán)境還是內(nèi)部管理都對S電力企業(yè)提出了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的快速發(fā)展，對員工的勝任特征提出了極高的要求。如何保證與業(yè)務(wù)發(fā)展體系高度匹配的人力資源隊伍組合，如何通過有效的培訓(xùn)體系全面提升員工的用勝任能力。S電力企業(yè)意識到，企業(yè)的價值和發(fā)展越來越依賴于員工的勝任特征，即員工所具備的勝任公司發(fā)展所需要的一系列素質(zhì)，因而如何進(jìn)行基于勝任特征的培訓(xùn)日益成為企業(yè)構(gòu)建核心競爭能力的關(guān)鍵要素之一。

二、勝任特征模型構(gòu)建的總體框架

勝任特征模型又叫素質(zhì)模型，是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個體特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表達(dá)出員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等，是判斷一個人能否勝任某項工作的優(yōu)點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。勝任特征模型的構(gòu)建方法比較有代表性的有行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法和觀察法。其中使用最廣泛也最有效的是工作勝任特征測評法（The Job Compe-tenceAssessmentMethod， JCAM）。本文根據(jù)JCAM方法，運用關(guān)鍵事件訪談和問卷調(diào)查方法構(gòu)建S電力企業(yè)的勝任特征模型。

關(guān)鍵事件訪談法是工作才能評斷的重要方法，而且關(guān)鍵事件訪談所獲得的資料，對于預(yù)測杰出的工作績效表現(xiàn)及有關(guān)的才能假設(shè)，提供豐富的來源，而就勝任特征模型構(gòu)建來說，關(guān)鍵事件訪談法是提取勝任能力要素的重要一步，是非常有必要的一項工作。S電力企業(yè)的關(guān)鍵事件訪談步驟如下：

第一步，組建專家小組。針對每一個目標(biāo)工作或工作家族，可由人力資源專家、主管與現(xiàn)任的杰出工作者擔(dān)任小組成員。他們需要確認(rèn)重要職責(zé)、目標(biāo)崗位上的杰出工作者、取得該份工作的職業(yè)生涯發(fā)展路徑和員工從事該工作所需要的能力等事項。

第二步，挑選訪談對象。為了避免集中取樣所帶來的偏差，本研究采取了分層抽樣的方式來選擇訪談人員。在考慮績效表現(xiàn)和直屬上司意見的前提下，結(jié)合性別、年齡、以及技術(shù)崗位等因素確定20人作為訪談對象，并分為優(yōu)秀組和普通組，以結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行一對一的訪談。為便于訪談的進(jìn)行，我們編制了《行為事件訪談步驟》、《行為事件訪談提綱》和《行為事件訪談記錄》。同時，為保證訪談記錄的準(zhǔn)確性，經(jīng)被訪談人同意并簽名，進(jìn)行了錄音筆同步錄音。

第三步，勝任特征編碼

首先對訪談結(jié)果進(jìn)行初步整理，然后對照文獻(xiàn)研評的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，篩選出優(yōu)秀人員的勝任特征30項。在此基礎(chǔ)上再另請相關(guān)領(lǐng)域的6位資深專家對這些勝任特征進(jìn)行專家評定，并在保持與訪談內(nèi)容相吻合的基礎(chǔ)上進(jìn)行修正，綜合分析得出勝任力18項。組織專家對18項能力項進(jìn)行類別分別、能力定義、劃分能力級別以及描述行為指針，建立勝任能力詞典。

第四步，勝任特征問卷調(diào)查

根據(jù)18項勝任特征，我們編制了較為完整的《勝任特征調(diào)查問卷》。根據(jù)S電力企業(yè)員的學(xué)歷、工作能力等的特點，通過360度評估和自我評估找出每位員工的勝任特征現(xiàn)狀，作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

三、基于勝任特征的培訓(xùn)體系

1.基于勝任特征的培訓(xùn)原則

為保證企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量，S電力企業(yè)在基于勝任特征的培訓(xùn)中遵循以下原則：

（1）戰(zhàn)略性原則。 員工的勝任特征只有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合才能發(fā)揮其在人力資源管理過程中的作用。 S電力企業(yè)的勝任特征模型是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的，這種培訓(xùn)克服了傳統(tǒng)培訓(xùn)中頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的弊端，緊緊圍繞職位勝任能力模型中關(guān)注的能力項進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使得員工勝任特征的提升服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。

（2）效用性原則。 員工的培訓(xùn)投資屬于智力投資， 其成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)該將機會成本納入進(jìn)去；而培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)核算方式來評價，它包括潛在的或發(fā)展的因素， 另外還會受社會因素等外部環(huán)境影響。 因此，S電力企業(yè)堅持效用性原則，綜合考慮培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效應(yīng)。

（3）激勵原則。 S電力企業(yè)認(rèn)為，基于勝任特征的培訓(xùn)是一種激勵，而不是“要我學(xué)”的被迫行為。 首先，S電力企業(yè)把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，通過培訓(xùn)有計劃地引導(dǎo)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)；其次，把培訓(xùn)與薪酬、晉升緊密結(jié)合，員工通過培訓(xùn)求得自身發(fā)展，并帶來相關(guān)益處；最后，針對員工終身學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求，培訓(xùn)成為一項重要的福利手段。

2.基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)。 S電力企業(yè)借鑒了羅塞蒂的思想，建立了一個基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析模型。 首先，從員工所在職位需要的勝任特征入手，在勝任特征模型基礎(chǔ)上建立的職位勝任能力模型為此項工作的進(jìn)行提供了基礎(chǔ)，它描述的是“應(yīng)該是怎樣”的問題；其次，依據(jù)前面的評價得出的員工的勝任特征現(xiàn)狀，并與職位所需勝任特征與員工勝任特征現(xiàn)狀的比較，發(fā)現(xiàn)員工的勝任特征缺口；最后，勝任特征缺口成為培訓(xùn)實施的邏輯起點。 為了縮小兩者之間的缺口，需要有目的、有分別地制定出基于勝任特征的培訓(xùn)計劃。需要說明的是，組織戰(zhàn)略與員工勝任特征的不斷變化決定了培訓(xùn)需求也是不斷變化的，因此培訓(xùn)需求的分析不是一次性完成而是一個循環(huán)往復(fù)的過程。 S電力企業(yè)通常以年度為單位進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，依據(jù)分析結(jié)果制定培訓(xùn)計劃并加以實施。

3.基于勝任特征的培訓(xùn)體系

一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分。其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合?！⑴嘤?xùn)課程體系培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓(xùn)。動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。固定培訓(xùn)課程設(shè)置的工作量最大。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動范圍來考慮。從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

動態(tài)培訓(xùn)課程可以從兩個層次上進(jìn)行分析。企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并以此確定培訓(xùn)課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當(dāng)一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，根據(jù)由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員。中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。

培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。講師是整個培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。本文只對內(nèi)部講師的隊伍建設(shè)略作介紹。講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂“講師資格認(rèn)證制度”，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時間和經(jīng)費從事教材的開發(fā)。最后，企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。

培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察：反應(yīng)層面。考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。學(xué)習(xí)層面。檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進(jìn)行檢查。行為層。學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進(jìn)行。結(jié)果層。通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

1.賈建鋒，趙希男，盧紀(jì)華：基于勝任特征的培訓(xùn)體系，中國人力資源開發(fā)，2010年第7期

培訓(xùn)課程管理體系范文第3篇

【關(guān)鍵詞】疾病控制機構(gòu)培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)績效的評估

【中圖分類號】R473.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484(2010)09-0-01

實驗室人員培訓(xùn)是指疾病預(yù)防控制機構(gòu)有計劃地實施有助于實驗室人員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動,這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。人員培訓(xùn)作為提高檢測人員技能和水平,掌握最新標(biāo)準(zhǔn)和方法的手段,在實驗室質(zhì)量管理體系中已越來越受到重視。

1 規(guī)范的培訓(xùn)管理體系的建立

對于檢測實驗室,實驗室應(yīng)配備足夠數(shù)量的人員,這些人員必須經(jīng)過必要的教育、培訓(xùn),有技術(shù)知識和專業(yè)經(jīng)驗,實驗室應(yīng)保證其人員培訓(xùn),使知識與技能不斷更新,實驗室應(yīng)保存其技術(shù)人員有關(guān)資格證書、培訓(xùn)、技能和經(jīng)歷等技術(shù)業(yè)績檔案。這些要求要切實做到,需要通過建立文件化的管理體系,包括對新近人員的崗前培訓(xùn)、資格確認(rèn)、培訓(xùn)績效評估等制度的建立,規(guī)范培訓(xùn)管理,使崗位培訓(xùn)體系化、規(guī)范化、科學(xué)化,做到有章可循。建立培訓(xùn)的評估考核體系,為更好的完善實驗室質(zhì)量控制體系奠定良好的基礎(chǔ)。

2 培訓(xùn)管理的主要內(nèi)容

2.1 崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括各類管理制度、崗位規(guī)章制度、崗位基本操作技能、檢測所使用的各類作業(yè)指導(dǎo)書、必要的實驗室安全管理要求和防護(hù)基本知識等內(nèi)容,對實驗室認(rèn)可和資質(zhì)認(rèn)定相關(guān)知識的培訓(xùn)也是必要的。通過嚴(yán)格的崗前培訓(xùn),并經(jīng)過考試合格,才能夠持證上崗。許多崗位由于專業(yè)性強,技術(shù)要求較高,大多需要規(guī)定實習(xí)期,在業(yè)務(wù)主管的帶領(lǐng)下,經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實踐才能滿足上崗的基本要求。

2.2 崗位培訓(xùn)

2.2.1 崗位培訓(xùn)目標(biāo)的確定

作好崗位培訓(xùn),要確定合理的培訓(xùn)目標(biāo),制定可行的培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)目標(biāo)要根據(jù)不同培訓(xùn)項目確定,培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)可行,可測評。培訓(xùn)目標(biāo)的提出要充分考慮工作現(xiàn)狀,對工作進(jìn)行評價和結(jié)果分析,根據(jù)人員情況分類制訂,合理的培訓(xùn)目標(biāo)可以規(guī)范培訓(xùn),保障培訓(xùn)效果。

2.2.2 培訓(xùn)課程的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容的確定要充分考慮到本單位本崗位和相關(guān)人員的實際情況,同時要結(jié)合檢測工作領(lǐng)域的發(fā)展,充分考慮與檢測人員基本水平相適宜的培訓(xùn)內(nèi)容,確保人員能夠掌握理解和提高。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)針對不同的受訓(xùn)對象,以達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)經(jīng)費一定的情況下,培訓(xùn)課程的安排應(yīng)避免各部門間平均分配現(xiàn)象,應(yīng)根據(jù)單位階段性的目標(biāo)戰(zhàn)略,在培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者層次等安排上,向需求更迫切的部門、崗位和層級傾斜。

2.2.3 培訓(xùn)方式的選擇

針對不同的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程,選擇適宜的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)有長期脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、工作中培訓(xùn)(主管、老員工在工作中的傳、幫、帶)等等。按照培訓(xùn)的形式粗略地分,可分為外出培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)兩種,一般外出培訓(xùn)費用較高,受訓(xùn)者人數(shù)有一定限制,但一般外出培訓(xùn)師資力量較強,授課內(nèi)容較豐富,參加培訓(xùn)的人員收獲大,效果好。外出培訓(xùn)之后受訓(xùn)者可再進(jìn)行單位內(nèi)部培訓(xùn),將所學(xué)內(nèi)容和信息傳授給相關(guān)人員,可以增加再培訓(xùn)人員數(shù)量,節(jié)約成本,但由于師資的相對單一,在培訓(xùn)內(nèi)容的深度和廣度上均有一定的局限性。

3 培訓(xùn)績效的評估

3.1 培訓(xùn)前期的評估

在培訓(xùn)前期,主要是針對受訓(xùn)者進(jìn)行評估。對受訓(xùn)者的評估包括受訓(xùn)者的知識、技能、受訓(xùn)者的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn),針對受訓(xùn)者的目前績效情況及未來專業(yè)發(fā)展方向,提出培訓(xùn)建議。綜合對所有受訓(xùn)者的評估,制訂單位培訓(xùn)規(guī)劃,確定各階段培訓(xùn)計劃、目標(biāo)、內(nèi)容、師資、教材、場地等。

3.2 培訓(xùn)過程的評估

在培訓(xùn)過程中,主要是針對培訓(xùn)對象的參與狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度和效果、培訓(xùn)組織人員的工作質(zhì)量、培訓(xùn)的溝協(xié)調(diào)機制、培訓(xùn)教師的能力等方面進(jìn)行評估。具體的評估項目包括:受訓(xùn)者的培訓(xùn)紀(jì)律、參與態(tài)度;培訓(xùn)的具體內(nèi)容、培訓(xùn)強度、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)時間;培訓(xùn)課堂的時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度、對內(nèi)容的把握程度;培訓(xùn)課堂的組織、溝通、協(xié)調(diào);培訓(xùn)教師的素質(zhì)、能力、現(xiàn)場表現(xiàn)等等。做好培訓(xùn)過程評估,可以及時把握培訓(xùn)進(jìn)程,及時檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)教師、受訓(xùn)者的工作、學(xué)習(xí)情況,排除不利于培訓(xùn)的一切消極因素,對不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓(xùn)教師及時調(diào)整,力保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.3 培訓(xùn)后的評估

培訓(xùn)后的評估,主要是針對培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)效益等方面系統(tǒng)地考察與評估。培訓(xùn)數(shù)量包括舉辦培訓(xùn)班次、參加培訓(xùn)人次、達(dá)到培訓(xùn)基本要求的人數(shù)比例、獲得相應(yīng)合格資格證書的人數(shù)比例、受訓(xùn)者滿意和投訴比例等。培訓(xùn)質(zhì)量包括受訓(xùn)者參加培訓(xùn)前后在知識、技能、能力、工作態(tài)度、業(yè)績等方面是否得到提升?？刹捎每荚?、考察、訪談、情景模擬、抽樣調(diào)查、關(guān)鍵事件法、適應(yīng)性績效評估法等方式進(jìn)行。培訓(xùn)效益包括培訓(xùn)的成本投入與所產(chǎn)生的效益是否達(dá)到或超出預(yù)期等。作為疾病控制體系檢測實驗室,可適當(dāng)考慮參加能力驗證和開展新檢測項目等工作,結(jié)合檢測報告合格率、客戶滿意率等指標(biāo),為培訓(xùn)的充分性提供盡量客觀的評價指標(biāo)。

3.4 培訓(xùn)績效評估結(jié)果的利用

培訓(xùn)績效評估的數(shù)據(jù)和結(jié)果作為下一次培訓(xùn)的內(nèi)容輸入到培訓(xùn)管理中,并為培訓(xùn)計劃的制定提供積極的指導(dǎo),為已確定培訓(xùn)方案的實施提供改進(jìn)的依據(jù),從而更好地提高單位整體培訓(xùn)水平。利用評估績效可以為單位核定人力資源成本,確定人力資源規(guī)劃,合理利用崗位人力資源提供積極保障。

4 對績效評估體系的評估

對所建立的績效評估體系應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行評估,所有涉及到評估體系的各方面人員和組織應(yīng)對所采用的績效評估體系進(jìn)行評估和分析,確定所建立的評估體系是否合理完善和適用,在對評估體系的評估過程中也是統(tǒng)一認(rèn)識,尋找更為有效的評估參數(shù)和權(quán)重的過程,通過對評估體系的評估,使績效評估體系更為合理和可行,使實驗室質(zhì)量管理體系更好地達(dá)到預(yù)期的目的和要求。

參考文獻(xiàn)

[1]國家認(rèn)證認(rèn)可監(jiān)督管理委員會.實驗室資質(zhì)認(rèn)定工作指南.2版.北京:中國計量出版社,2007:28-31.

培訓(xùn)課程管理體系范文第4篇

一、現(xiàn)階段酒店餐飲企業(yè)面臨的問題

以下就餐飲行業(yè)酒店管理中出現(xiàn)的一些問題作簡要概述：

1.缺乏先進(jìn)的信息酒店管理體系

隨著各個酒店餐營業(yè)使用諸如電腦收銀等計算機手段，管理人員就誤以為這樣就是實現(xiàn)管理信息化了，其實，這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。網(wǎng)絡(luò)時代所賦予計算機信息化的內(nèi)涵要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于此，需要酒店餐營者在期望值、結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際、目標(biāo)性等各個方面進(jìn)行仔細(xì)思考和應(yīng)用，不但要從外在還要從內(nèi)涵上下功夫，將信息化切實貫徹和執(zhí)行下去，不能僅僅是停留在諸如手工及半手工狀態(tài)，要實現(xiàn)計算機管理系統(tǒng)，將各種工作流程系統(tǒng)化和具體化，在降低成本的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)的自身發(fā)展和信息化。

2.服務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)化程度不夠

導(dǎo)致效率不高，應(yīng)變能力差據(jù)調(diào)查表明，不少酒店餐飲服務(wù)人員專業(yè)化水平低，素質(zhì)不高，而且沒有一套現(xiàn)代企業(yè)制度和監(jiān)督管理體制，他們從心里上懈怠工作，在他們看來，不管怎樣，只要自己在工作，在服務(wù)就可以了，而不重視服務(wù)的質(zhì)量，時間效率等。從觀念意識上不成熟、經(jīng)營思想上不系統(tǒng)以及管理水平上不專業(yè)等都存著著諸多問題。此外，很多餐飲服務(wù)人員在應(yīng)變能力中的表現(xiàn)也是不容樂觀的，這是人才的專業(yè)化程度不夠造成的。

3.缺乏科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)的管理體系

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，雖然近些年中引入了一些快餐式經(jīng)營特點的操作模式，從工作流程、服務(wù)、出品等方面有了一些借鑒，但是仍然有不少企業(yè)，往往在成本控制中不能得以控制和管理，使得很難在菜品和服務(wù)中有很大改善。這主要是客戶對產(chǎn)品個性化需求的日益強烈而造成的，隨著用戶個性化菜品需求的增強，企業(yè)菜品花色品種及其他菜品量也相應(yīng)增加。這些都對建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的管理體系造成了很大的困難。

二、關(guān)于酒店餐飲管理出現(xiàn)的問題的解決對策

隨著人民生活水平的不斷提高,餐飲業(yè)得到了迅猛發(fā)展，但大部分酒店餐飲企業(yè)的運作管理模式仍基本沿襲傳統(tǒng)的方法。為了達(dá)到發(fā)展的目的，就需要以現(xiàn)代社會競爭理念為前提，將酒店餐飲管理規(guī)范化和科學(xué)化得以貫徹，針對以上問題提出幾點建議：

1.建立完善的信息化酒店管理系統(tǒng)

隨著科學(xué)的發(fā)展，酒店餐飲管理已經(jīng)逐漸的由定性管理進(jìn)入到科學(xué)管理的階段，一套完備的信息化管理系統(tǒng)是非常重要和必要的，這是各個酒店餐飲企業(yè)實現(xiàn)信息化的基礎(chǔ)，也是提高其自身技術(shù)來水平和管理水平的保障，更是實現(xiàn)中國的傳統(tǒng)飲食與現(xiàn)代信息化管理有機地結(jié)合的基礎(chǔ)，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的擴大化和最強化發(fā)展，因此，實現(xiàn)完善的信息管理系統(tǒng)是非常重要的。

（1）大廳餐飲系統(tǒng)的信息化該系統(tǒng)可以包括前臺員工的登錄、開臺、點菜、訂單查詢、菜單修改、結(jié)賬的功能。系統(tǒng)管理員對系統(tǒng)執(zhí)行登錄、員工信息維護(hù)、桌臺維護(hù)、菜單維護(hù)、菜類維護(hù)等等。系統(tǒng)中經(jīng)理可以查看營業(yè)情況，比如：日結(jié)算、月結(jié)算、年結(jié)算等等。一套完備的信息化可以讓各部門利用電腦協(xié)同工作，各類信息在網(wǎng)絡(luò)上輕松傳送，真正實現(xiàn)無紙化經(jīng)營，并且縮短企業(yè)員工的必要勞動時間，提高工作效率，最后提高企業(yè)利潤。

（2）客戶的信息化根據(jù)不同客戶來訪時點菜的次數(shù)及家庭調(diào)查，形成客戶檔案，在客戶再次光顧本店時有效利用客戶信息向客戶提供客戶所忠誠的飯菜及飲料，這樣同樣可以提高客戶的忠誠度。

（3）建立完善的管理制度體系完善的管理制度體系是應(yīng)急管理機制、管理系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)、設(shè)備系統(tǒng)等的統(tǒng)一體，其中服務(wù)質(zhì)量管理體系是核心，完善的管理制度體系可以提高員工的工作積極性，降低企業(yè)成本。

2.對酒店餐飲服務(wù)人員（包括大廳）進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

目前關(guān)于酒店餐飲服務(wù)人員的培訓(xùn)工作有著各種做法，甚至有的學(xué)者還要把管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)混為一談，這是極為不專業(yè)的，使得很多電視做飯節(jié)目以及廚師管理培訓(xùn)同時進(jìn)行的誤區(qū)層出不窮。為此，筆者將從酒店的餐飲菜品培訓(xùn)、餐飲現(xiàn)場管理培訓(xùn)、餐飲營銷培訓(xùn)課程及餐飲人力資源管理培訓(xùn)等四個方面來分析。

（1）餐飲菜品培訓(xùn)餐飲菜品培訓(xùn)是餐飲企業(yè)大廳服務(wù)中的重要的部分，因為何種菜品對顧客健康所帶帶來的益處以及基本的配菜及口味等都應(yīng)該是餐飲服務(wù)人員需要銘記于心的內(nèi)容，這是要保證顧客在要求服務(wù)員推薦菜品時最基本的技能，如果做不好，這樣的服務(wù)員如何讓客戶稱心的消費呢？所以對餐飲菜品的培訓(xùn)是給顧客留下極好印象的關(guān)鍵一步，切不可小覷。

（2）餐飲現(xiàn)場管理培訓(xùn)對于餐飲業(yè)和其他企業(yè)一樣，現(xiàn)場管理是棘手的事情，如果可以處理好就可以達(dá)到事半功倍的效果。對于餐飲企業(yè)，現(xiàn)場管理人員要努力做到對包括餐飲日常操作流程、顧客入座安排、點菜服務(wù)人員安排等流程的熟悉和把控，還要對于餐飲投訴有著及時和巧妙的處理，這些都是酒店餐飲行業(yè)可以順利進(jìn)行的關(guān)鍵性因素和組成。因此餐飲管理人員的餐飲現(xiàn)場管理培訓(xùn)也是非常重要的。

（3）餐飲營銷培訓(xùn)課程餐飲的營銷管理課程是滿足酒店餐飲發(fā)展和運營的專門性課程，它可以幫助企業(yè)提高利潤和培養(yǎng)忠誠客戶，因為這是管理人員所學(xué)習(xí)的重要理論知識，并在實踐中得到不斷完善。例如，一些顧客就是來吃飯的，如何使得他們對于本餐廳的飲料也感興趣就成為了管理者的實現(xiàn)其營銷策略展現(xiàn)的機會了。此外，通過培養(yǎng)餐飲企業(yè)的忠誠客戶可以實現(xiàn)企業(yè)的不斷盈利的目的，因為忠誠客戶可以不斷持續(xù)關(guān)注并且購買同一企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)，相互之間是信任的關(guān)系。酒店餐飲企業(yè)有了自己的忠誠顧客之后可以實現(xiàn)指向性購買、重復(fù)性購買、相關(guān)性購買、推薦性購買等，并相互之間是和諧共處的關(guān)系。因此，酒店餐飲企業(yè)要適時和合理地對餐飲服務(wù)人員進(jìn)行營銷培訓(xùn)，以提高企業(yè)利潤。

（4）餐飲人力資源管理培訓(xùn)這里的人力資源管理培訓(xùn)，主要是如何找到具有專業(yè)化素質(zhì)的企業(yè)員工，因為高素質(zhì)的員工也是企業(yè)成本降低的一個重要因素。負(fù)責(zé)招聘的餐廳管理人員可以根據(jù)應(yīng)聘員工對餐飲工作的認(rèn)識來判斷是否是專業(yè)化程度高的員工。酒店餐飲管理是一個復(fù)雜有序的管理體系。目前酒店餐飲管理中出現(xiàn)的服務(wù)意識不強，質(zhì)量管理不到位，信息化水平落后等現(xiàn)象的產(chǎn)生，都不得不引起酒店管理專業(yè)人士的深刻思考。

培訓(xùn)課程管理體系范文第5篇

一、目前對培訓(xùn)體系這一概念認(rèn)識現(xiàn)狀

目前，關(guān)于培訓(xùn)體系談?wù)摵芏?，但定義較亂且不夠嚴(yán)謹(jǐn)，五花入門、莫衷一是、標(biāo)準(zhǔn)不一。有的把培訓(xùn)中某一方面的工作如培訓(xùn)項目流程體系作為培訓(xùn)體系：有的把培訓(xùn)組織管理、教師隊伍建設(shè)與培訓(xùn)效果本不屬一個層級的內(nèi)容并列合稱為培訓(xùn)體系；有的把圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展所建立的員工培訓(xùn)制度視為培訓(xùn)體系等等，顯得比較混亂。以上情況有其客觀原因：一方面它反映了在當(dāng)前培訓(xùn)得到了更多關(guān)注，地位正不斷提高形勢下，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)管理的層次不斷提高，深度進(jìn)一步加強，研究進(jìn)一步深入，是一個可喜的現(xiàn)象。另一方面，也說明培訓(xùn)體系作為一個新生事物，大家對其比較陌生，認(rèn)識還有待于進(jìn)一步深入。從事企業(yè)培訓(xùn)的工作人員對此要有全面的認(rèn)識，既要看到關(guān)于培訓(xùn)體系認(rèn)識和研究方面已取得的成績，也應(yīng)正視共存在的問題，尤其要對其定義的混亂所帶來的危害有足夠的認(rèn)識。從目前來看，培訓(xùn)體系作為一個基本概念，定義不準(zhǔn)確、不統(tǒng)一造成的最大危害是將在一段時間內(nèi)造成認(rèn)識的誤區(qū)和實踐上的混亂，進(jìn)而給企業(yè)帶來決策的失誤和經(jīng)濟(jì)上的損失。

二、目前關(guān)于培訓(xùn)體系的主要定義及其不足

從各種有關(guān)文章中歸納起來，關(guān)于培訓(xùn)體系的定義主要有三種：第一種觀點是“項目論”，認(rèn)為培訓(xùn)體系是指從培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)的策劃、培訓(xùn)的實施和評估過程，即把培訓(xùn)項目運作過程視為培訓(xùn)體系。第二種觀點為“軟硬件論”，認(rèn)為培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)軟件和硬件，所謂“軟件”，指培訓(xùn)需求調(diào)查、課程的設(shè)置、老師的選擇以及課程的評估等管理過程，而硬件則指伴隨以上流程每個環(huán)節(jié)所涉及到的培訓(xùn)場地、設(shè)施、機構(gòu)等要素。還有一種為“大系統(tǒng)觀”，認(rèn)為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?！?/p>

以上三個觀點，都有其合理的一面，但又都有失偏頗。第一種定義合理部分在于關(guān)注了培訓(xùn)中最核心的部分一一培訓(xùn)項目的組織實施和運營，而且，從培訓(xùn)的實施來看，它本身是個完整的過程，有著內(nèi)在的聯(lián)系，可以構(gòu)成一個體系。但它存在一個致命的缺點――將培訓(xùn)體系定位過低、過窄，犯了以偏蓋全，以局部代替整體的毛病。這是因為，雖然培訓(xùn)項目的組織實施是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵，但并非是培訓(xùn)的全部。而且，沒有規(guī)范健全的組織機構(gòu)、穩(wěn)定的教師隊伍和課程體系等所支撐的培訓(xùn)項目的實施效果也必然是難以保證的。從這個意義上而言，培訓(xùn)項目運營只能是培訓(xùn)體系的一個子系統(tǒng)，最多是狹義的培訓(xùn)體系。第二種定義以培訓(xùn)運作為主線，把所涉及到的元素以軟硬件來分開，范圍比第一種觀點更廣，但它依然是缺失的，始終擺脫不了和第一種觀點類似的定位低，以偏蓋全的不足。第三種觀點比較成熟，它從管理的較高層面審視培訓(xùn)體系問題并對培訓(xùn)體系定義，其立足點是正確的，定位也是比較適當(dāng)?shù)模贸龅慕Y(jié)論也是最接近的。但其弱點是不完整，它沒有把培訓(xùn)中最關(guān)鍵的部分即培訓(xùn)項目的組織實施體系單獨列入其中。

三、如何正確理解培訓(xùn)體系的概念

所謂體系，應(yīng)該是一個整體，一個系統(tǒng)，是完整的，各部分是連貫的、有內(nèi)在邏輯關(guān)系的。培訓(xùn)作為人力資源管理的組成部分，是一個企業(yè)管理和實施培訓(xùn)的全部，是一個完整的、綜合的系統(tǒng)。它不僅要包括培訓(xùn)的組織機構(gòu)，項目運作，還包括培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)、培訓(xùn)課程建設(shè)、管理制度等。因此，筆者認(rèn)為：培訓(xùn)體系是指完成培訓(xùn)管理及其實施的全部系統(tǒng)內(nèi)容，它至少包括培訓(xùn)組織體系、培訓(xùn)項目運營實施體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)教師體系、培訓(xùn)管理體系或制度體系等五個子系統(tǒng)。其中，培訓(xùn)組織體系是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)培訓(xùn)工作的載體，它包括培訓(xùn)的組織機構(gòu)、人員、組織流程、職責(zé)分工和工作機制。培訓(xùn)項目運營實施體系指從需求調(diào)查到項目策劃再到組織實施最后進(jìn)行評估的流程(監(jiān)控貫穿始終)；培訓(xùn)講師體系即是培訓(xùn)教師隊伍的建設(shè)和管理，培訓(xùn)課程體系是符合企業(yè)發(fā)展所必須的按專業(yè)有機分類各種基本課程的開發(fā)建設(shè)；培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系長期有效運轉(zhuǎn)的保證，它由眾多的制度構(gòu)成，包括各種學(xué)習(xí)制度、考評制度、激勵辦法等。以上各組成部分既相互獨立，自成體系，又相互支持、聯(lián)系密切、缺一不可，構(gòu)成培訓(xùn)體系的全部框架，是為完整意義上的培訓(xùn)體系。

從微觀和宏觀的不同層面考察，培訓(xùn)體系可以有狹義和廣義之分，狹義的培訓(xùn)體系是指每個具體的培訓(xùn)項目整個實施過程，實為培訓(xùn)項目實施體系，其所針對的是每次具體的培訓(xùn)流程，是每期培訓(xùn)要做的；廣義的培訓(xùn)體系為培訓(xùn)工作組織管理體系，它所涵蓋的是整個培訓(xùn)的組織運營機制，是管理的需要。狹義的培訓(xùn)體系是廣義培訓(xùn)體系的重要組成部分，是其中一個子系統(tǒng)，是最關(guān)鍵的部分。但無論廣義還是狹義，兩者畢竟內(nèi)涵和外延都不同，在名稱上也應(yīng)有所區(qū)分，不能混為一談，應(yīng)規(guī)范地將廣義和狹義的培訓(xùn)體系分別稱為培訓(xùn)體系和培訓(xùn)項目運營體系。

企業(yè)只有在這一培訓(xùn)體系的概念下認(rèn)識和謀劃培訓(xùn)工作，才有可能找到自身問題的癥結(jié)和出路，提高培訓(xùn)的針對性、有效性，從而為提高企業(yè)的核心競爭力作出更大的貢獻(xiàn)。

四、現(xiàn)代企業(yè)建立培訓(xùn)體系的重要性和必要性

培訓(xùn)體系是將培訓(xùn)各環(huán)節(jié)、各部分有機連接的系統(tǒng)，是實現(xiàn)培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化管理的基礎(chǔ)。它的建立和完善對做好企業(yè)培訓(xùn)工作有著重要的意義和作用：

一是培訓(xùn)體系的建立將使責(zé)任更加明確，分工更加合理，加之有各部門的橫向配合，將大大減少協(xié)調(diào)成本，使培訓(xùn)更加通暢，有利于提高培訓(xùn)工作運行效率。

二是嚴(yán)格按照培訓(xùn)體系要求和流程運作，有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果。

三是有利于對培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，并激勵員工為銀行長期服務(wù)，促進(jìn)培訓(xùn)的長期可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系除了具有以上作用外，更有著特殊重要的意義和必要性：

(一)是贏得競爭的需要

人才是企業(yè)的核心競爭力資源。當(dāng)前，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響和帶動下，國內(nèi)企業(yè)的管理和技術(shù)提升很快，外資企業(yè)也大舉進(jìn)入國內(nèi)市場，從而使企業(yè)之間為有限市場份額展開的人才、技術(shù)爭奪戰(zhàn)越來越激烈。企業(yè)要贏得競爭，就必須培養(yǎng)打造一支優(yōu)秀的員工隊伍。而良好的培訓(xùn)體系所具有的培養(yǎng)開發(fā)和激勵功能則是現(xiàn)代企業(yè)吸引、留住、開發(fā)優(yōu)秀人才的有效手段，能夠促使一批批優(yōu)秀人才脫穎而出，從而有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，也有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。

(二)是成功實現(xiàn)變革的需要

當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)都處于重要的變革時期。一方面，建立現(xiàn)代企業(yè)制度使其產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)、管理模式、經(jīng)營方式等發(fā)生了巨大的變化，要求員工在很短時間內(nèi)掌握并熟練運用，才能保證完成變革，另一方面，變革是從機制到理念的巨大改變，也將觸及員工的根本利益，使員工的心態(tài)發(fā)生變化，需要加以正確引導(dǎo)來凝聚人心支持變革。為此，培訓(xùn)就必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)變。通過建立有效的培訓(xùn)體系則不僅能夠發(fā)揮其高效組織體系的作用，有計劃、有目的地實施培訓(xùn)，為及時并保質(zhì)保量地完成大量而繁重培訓(xùn)任務(wù)提供更加強有力的支撐，保證各項業(yè)務(wù)的正常推進(jìn)；而且，它能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度和工作的主動性、積極性，激勵和凝聚員工，這對變革中的企業(yè)是極為有利并無法替代的。

(三)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先必須要建立和完善與之相適應(yīng)的公司治理結(jié)構(gòu)。人力資源管理作為公司治理結(jié)構(gòu)的有機組成部分，是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要力量。只有建立符合現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理體制，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善才能真正得以實現(xiàn)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)工作，其任務(wù)就是提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，達(dá)到造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊伍的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，它連接著人員的招聘和使用，在人力資源管理中具有承上啟下的作用，是人力資源管理不可或缺也不容忽視的重要環(huán)節(jié)。因此，必須與時俱進(jìn)，建立完善的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)管理層次，實現(xiàn)高效管理，使培訓(xùn)更加服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并成為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要構(gòu)成部分。

五、國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，很多企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式，在培訓(xùn)需求方面，只有少數(shù)幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。這在一定程度上反映了國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)不系統(tǒng)、不完整、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)狀。具體來講主要有以下問題：

(一)培訓(xùn)組織體系不完備

具體表現(xiàn)在：沒有專門的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)管理人員整體素質(zhì)不高。特別是缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓(xùn)工作成了培訓(xùn)一個部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。

(二)培訓(xùn)管理制度不完善

很多企業(yè)以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度缺失卻陳舊，使培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致一些問題一直得不到很好解決，要求得不到貫徹。

(三)培訓(xùn)運作不規(guī)范

沒有按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行運作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估，把培訓(xùn)的實施簡化為發(fā)通知、接送學(xué)員、安排食宿等基本服務(wù)工作上，使培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)效果難以保證。

(四)教師隊伍不穩(wěn)定

由于受企業(yè)改制或企業(yè)資金實力和規(guī)模的影響，很多企業(yè)沒有固定的專職教師隊伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險。

(五)培訓(xùn)課程體系建設(shè)方面

沒有對培訓(xùn)課程進(jìn)行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動。

以上問題的存在，從另一側(cè)面說明了加強培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性和迫切性。

六、如何建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)狀決定了建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系重在優(yōu)化和整合培訓(xùn)資源，使之系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化和合理化，以最大限度地滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需要。

系統(tǒng)化即要求培訓(xùn)體系各子系統(tǒng)之間要符合培訓(xùn)規(guī)律，有內(nèi)在邏輯性；完整性即要求培訓(xùn)體系各組成部分及其內(nèi)部各要素要完整，不缺失；規(guī)范化即要求培訓(xùn)體系各部分內(nèi)容要按照現(xiàn)代企業(yè)要求進(jìn)行規(guī)范；合理化即要體現(xiàn)企業(yè)的實際需要。

(一)完善培訓(xùn)組織體系，強化培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)

完善的培訓(xùn)組織體系是培訓(xùn)有效實施的組織保證。建立完善的培訓(xùn)體系就必須要構(gòu)建縱橫交錯的組織網(wǎng)絡(luò)體系，從而使培訓(xùn)組織管理形成上下聯(lián)動、齊抓共管的“大培訓(xùn)”工作機制。首先要按照管理層次建立縱向的培訓(xùn)機構(gòu)，配備專兼職人員從事培訓(xùn)管理協(xié)調(diào)工作。其次，要在其他部門設(shè)培訓(xùn)聯(lián)系人，配合本級培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)組織實施本部門培訓(xùn)，建立橫向聯(lián)系機制，使培訓(xùn)組織機構(gòu)不局限于培訓(xùn)專業(yè)機構(gòu)及人員系統(tǒng)，而是將其擴展、輻射和滲透到各相關(guān)部門及其員工(有學(xué)校的當(dāng)然還包括學(xué)校)。同時，明確各單位、部門、有關(guān)人員的職責(zé)分工和議事制度，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)，形成齊抓共管的工作機制。

(二)健全培訓(xùn)管理制度體系，強化培訓(xùn)的制度管理

用制度進(jìn)行管理是簡約的管理方式，能夠使管理更加明確，也更有約束力，減少人為因素帶來的不利影響。在培訓(xùn)管理上，應(yīng)該把日常涉及到的管理內(nèi)容盡可能用制度形式固定下來。首先應(yīng)該制定各級培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度(包括不同群體的培訓(xùn)制度，如新員工、管理層、后備人才、青年員工等)，明確學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容、對象、要求等，其次，還要建立培訓(xùn)班的管理考核制度，對培訓(xùn)的組織者、接受者進(jìn)行必要的約束；最后，必須建立對學(xué)員、培訓(xùn)部門和其他業(yè)務(wù)部門的激勵制度，根據(jù)其完成培訓(xùn)任務(wù)中的表現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，以調(diào)動各方面的積極性。此外，還要建立關(guān)于經(jīng)費管理、考勤等基本支持保障制度。

(三)規(guī)范培訓(xùn)項目運作流程，強化培訓(xùn)項目質(zhì)量控制

要按照培訓(xùn)需求調(diào)查――培

訓(xùn)策劃――培訓(xùn)實施――培訓(xùn)評估的流程對培訓(xùn)班進(jìn)行規(guī)范運作，通過設(shè)置項目經(jīng)理對全過程進(jìn)行監(jiān)控保證每一環(huán)節(jié)實施到位。

(四)培訓(xùn)教師體系的建立

教師是整個培訓(xùn)的核心，其授課水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。建立教師體系首先要做好教師的選拔和聘任工作，教師的來源應(yīng)該以內(nèi)部兼職教師為主，要將兼職教師劃分等級，從專業(yè)知識、組織能力、教學(xué)效果及表達(dá)能力等方面設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，通過試講、查閱資料等方式選拔企業(yè)內(nèi)部講師，對其進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)后，將其納入內(nèi)部兼職教師庫；外部兼職教師的選拔聘用主要根據(jù)需要進(jìn)行臨時聘用，但企業(yè)必須掌握一些基本信息，在聘用時進(jìn)行參考。其次，做好兼職教師的管理工作。對內(nèi)部兼職教師，一方面，對他們進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平；另一方面，制訂《講師資格認(rèn)證制度》，對他們實施動態(tài)考核認(rèn)定。對外部兼職教師則要通過事先的協(xié)議約定、授課間的監(jiān)督及課后評估來加以控制。最后，要對兼職教師進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況確定內(nèi)部兼職教師是否續(xù)聘、低聘或高聘。

(五)課程體系建設(shè)

培訓(xùn)課程設(shè)置是將相對固定的課程提煉建立課程庫，隨取隨用。根據(jù)培訓(xùn)課程的運用范圍將培訓(xùn)課程分為普及型、基礎(chǔ)型和提高型三類。普及型培訓(xùn)是適用企業(yè)多數(shù)員工的課程，如職業(yè)道德、禮儀、企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。員工人職培訓(xùn)課程即屬普及性培訓(xùn)；基礎(chǔ)性課程主要用于基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強此類課程培訓(xùn)。管理技能的培訓(xùn)當(dāng)屬此類，提高性培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。對這些課程要有相對固定教師和講義，否則，一切將成為空談。